Vous avez récemment repris une entreprise de plus de 11 salariés? Cette reprise a déjà eu lieu il y a quelques mois? Vous êtes dirigeants de Pme mais jusque-là vous n’avez pas été confronté à la fin de vos mandats et au renouvellement de votre instance ?
Cet article est pour vous !
Pourquoi ?
Parce que vous devez installer, dans un délai contraint fixé par les Ordonnances Macron (avant le 31 décembre 2019), LA nouvelle instance représentative du personnel, le « Comité Social et Economique ».
Et comme dans tant d’autres domaines, vous devriez en prendre l’initiative… Il en va de votre responsabilité de chef d’entreprise, mais aussi de votre intérêt d’un point de vue stratégique.
Nous allons voir ensemble :
- Ce que prévoient ces Ordonnances en matière d’instances représentatives du personnel ;
- Quels avantages vous devez en tirer ;
- Les 3 étapes à suivre avant de lancer officiellement votre processus électoral.
1. Les Ordonnances Macron et les instances représentatives du personnel
La suppression des instances actuelles
Signées le 22 septembre 2017, ces Ordonnances ont provoqué une petite révolution dans le monde des spécialistes des relations sociales et des entreprises. Elles prévoient en effet la suppression de toutes les instances représentatives du personnel que nous connaissons actuellement : les délégués du personnel (DP), les comités d’entreprise ou d’établissement (CE), les comités centraux d’entreprise (CCE), les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les délégations uniques du personnel (DUP) et même les instances regroupées pourtant récemment créées.
Elles remettent également en cause, par ricochet, tous les accords collectifs ayant créé et organisé ces instances, leur fonctionnement, les prérogatives et moyens de leurs membres…
La mise en place d’une nouvelle instance pour tous
En bref, tout le monde doit repartir de zéro, sur la base de cette instance unique, dont les prérogatives évoluent avec le nombre de salariés. Ce changement engendre, pour les entreprises comme
pour les syndicats ou représentants du personnel, un travail important de transposition du système existant au nouveau système.
Il nécessite aussi la mise en place d’un management de transition. Car l’objectif des Ordonnances est clair :
- alléger et simplifier les obligations qui pèsent sur les chefs d’entreprise en matière de dialogue social,
- augmenter l’autonomie et la professionnalisation des partenaires sociaux.
Mais en creux, se pose aussi la question de faire des économies, en temps de réunion, en nombre de représentants du personnel, en moyens alloués…
Pour faire court, rationnaliser, recentrer les débats en espérant offrir au dialogue social plus de qualité et plus de réactivité.
Un enjeu de bilan et de réflexion sur l’avenir
Dans les entreprises les plus structurées en termes de relations sociales, cela nécessite de :
- faire le bilan de l’existant,
- identifier les enjeux du nouveau système,
- lister les besoins, les difficultés…
- trouver des compromis dans le cadre d’une négociation d’un accord collectif mettant en place cette nouvelle instance.
Plusieurs options s’offrent aux partenaires sociaux pour faire face aux nouvelles dispositions : création
d’établissements distincts avec installations de Comités sociaux d’établissement et d’un Comité social d’entreprise au niveau central, mise en place de Délégués de proximité, adaptation du nombre de membres et des moyens matériels qui leur sont alloués…
Dans les entreprises à plus faible effectif, l’enjeu sera d’abord de faire un bilan de l’existant. Il faudra ensuite de déterminer le bon calendrier pour lancer le processus électoral. Enfin, il conviendra de prendre le temps d’analyser les conséquences de la mise en place de cette nouvelle instance dans les relations sociales de l’entreprise, notamment sur les personnes concernées qui peuvent se trouver déstabilisées par ce changement important.
2. Les avantages à retirer de cette situation en tant que repreneur d’entreprise
Un calendrier contraint
Pour garantir la tenue du calendrier, le législateur a prévu une période transitoire, très cadencée. Il a également fixé une date butoir à laquelle toutes les instances existantes disparaîtront et toutes les entreprises de plus de 11 salariés devront a minima avoir mis en place l’instance de remplacement qu’est le Comité Social et économique : le 31 décembre 2019.
Les plus organisés ou les plus ambitieux pourront avoir refondu leur accord collectif portant organisation de leurs relations sociales et utilisés les options ouvertes à la négociation collectives par les Ordonnances : mise en place de CSE d’établissements et d’un CSE central, mise en place de délégués de proximité, installation d’un conseil d’entreprise, mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail, amélioration des moyens matériels des représentants du personnel, la périodicité des consultations obligatoires récurrentes, leurs délais…
Un enjeu stratégique
Pourquoi vous, repreneurs d’entreprise et plus particulièrement de PME, devez-vous profiter de cette occasion sans attendre ?
Parce que la mise en place de cette instance inédite vous offre une occasion unique de mettre en place des relations sociales à votre image.
Jusque-là, il est fort à parier que celles que vous avez connues étaient guidées par la routine qui préexistait dans l’entreprise ou par des réactions telles que « on a toujours fait comme ça ici » …
Eh bien, non ! Plus maintenant ! Le changement s’impose avec cette nouvelle instance, imposé par de nouvelles dispositions légales. Un changement qui peut impacter en profondeur les relations collectives de travail dans votre entreprise.
Vous tenez ici une opportunité unique : profiter de cette nouvelle instance pour mettre en avant vos valeurs, vos principes, votre conception des relations sociales et votre manière de les conduire !
Un enjeu d’anticipation
Pourquoi le faire sans attendre ? Vos interlocuteurs, délégués syndicaux ou autres représentants du personnel se trouvent dans une situation fort inconfortable : les objectifs du gouvernement sont clairs, peut-être n’avez-vous encore pas communiqué avec eux sur vos intentions, et l’incertitude « est le tourment le plus difficile à supporter » comme le disait Alfred de Musset.
A trop attendre vous risquez donc de vous retrouver face à des interlocuteurs qui ne seront pas en mesure de réellement entendre vos propositions, davantage sur la réserve par rapport à tout ce que vous pourrez leur dire. Par ailleurs, s’ils ont quelques années d’ancienneté ou sont très actifs, ils peuvent être déjà ou seront d’ici peu conseillés voire formés par leur centrale syndicale à cette nouvelle instance, ces enjeux…
Alors, prenez l’initiative et lancez votre processus électoral !
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3. Les 3 étapes à suivre avant de lancer officiellement votre processus électoral
Un état des lieux
Avant de provoquer une rencontre avec vos représentants du personnel, vous devez identifier dans quelle situation vous vous trouvez par rapport à vos instances actuelles :
- En avez-vous ?
- Si oui, quelle est la date de fin des mandats ?
- Si non, jusqu’à quand êtes-vous couvert par votre procès-verbal de carence ?
- Êtes-vous certains d’être concernés par l’obligation d’organiser des élections professionnelles (plus de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs) ?
- Aimeriez-vous anticiper la fin de vos mandats ? Pour quels motifs ?
Les enjeux internes de la mise en place du CSE
Ensuite, il convient de pointer les enjeux de la suppression de vos instances actuelles et
de la mise en place du CSE :
- Avez-vous un accord collectif aujourd’hui consacrant :
- Des périmètres d’instances spécifiques (sur la base d’établissements distincts) ?
- Des avantages plus favorables que la loi en termes de nombres de sièges, de crédits d’heures, de moyens matériels ?…
- Si oui, les estimez-vous toujours d’actualités ? suffisants, insuffisants, trop importants, utilisés ou sous-consommés ?
- Par rapport aux nouvelles dispositions relatives au CSE, vos représentants du personnel risquent-ils de perdre beaucoup d’avantages ? Qu’en pensez-vous ? Savez-vous comment ils abordent les prochaines échéances électorales ? Avez-vous déjà eu l’occasion d’échanger avec eux et de partager les enjeux ?
Je ne peux que vous conseiller d’objectiver vos réponses avec les éléments factuels que vous avez à votre disposition sur la mandature précédente (nombre de réunion, taux de participation aux réunions, taux d’utilisation des crédits et moyens matériels mis à disposition…) et avec votre perception (qualité du dialogue
social, sensibilité du sujet dans votre entreprise, perception des représentants du personnel chez vos salariés…)
Un calendrier prévisionnel
Enfin, en fonction des éléments qui ressortent des deux points précédents, vous devez esquisser le calendrier idéal :
- Négociation ou non d’un accord collectif remplaçant un accord qui deviendrait caduc ;
- Réunion de travail et d’échange avec vos représentants du personnel pour lister leurs attentes, entendre leurs éventuelles craintes, leur présenter les bases de ce que vous souhaitez faire, s’assurer de la bonne compréhension des règles légales, évoquer votre projet de calendrier électoral… ;
- Information de vos salariés (par tout moyen) du lancement du processus électoral en indiquant la date envisagée pour le 1er tour des élections (cette date doit être dans les 90 jours de l’information faite à vos salariés).
- Invitation de toutes les organisations syndicales à la première réunion de négociation du protocole d’accord préélectoral (avec un préavis minimum de 15 jours).
Alors oui, c’est une obligation légale, l’organisation de ce processus relève de votre responsabilité d’employeur, mais vous pouvez choisir d’en faire une opportunité pour impacter la manière de conduire et de vivre le dialogue social dans votre entreprise !
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