Nous allons aborder, au cours d’une série de 3 articles, la place des soft skills en entreprise. Ce premier article traite des softs skills, quels enjeux en entreprise ?

• Un second article vous présente un mode d’emploi des soft skills en entreprise.
• Le dernier article porte sur les soft skills dont nous aurons besoin demain en entreprise.

 

Commençons par la question des enjeux que présentent les soft skills en entreprise

 

Les soft skills sont des savoirs faire et savoirs être comportementaux dont l’importance est grandissante dans le monde du travail.

Pourquoi ? En raison d’une fulgurante accélération de l’obsolescence de compétences dites « techniques. »

 

D’une « durée de vie » d’une trentaine d’année dans les années 1980, elles s’avèrent désormais dépassées en 2 ans en moyenne, selon l’OCDE.

Les acteurs du monde du travail accordent par conséquent une considération de plus en plus grande aux capacités humaines, intelligences sociales et comportementales. C’est particulièrement vrai car nous évoluons aussi dans une monde professionnel en grande mutation.

 

Les tâches techniques, et/ou simples, répétitives… sont progressivement déléguées à des robots ou à de l’intelligence artificielle. Certains avancent même que les 75% des métiers qui existeront dans une vingtaine d’année n’existent pas aujourd’hui !

La crise sanitaire de 2020, qui perdure plus qu’envisagé en 2021, bouscule également notre rapport au travail.

 

Enjeu n°1  des soft skills en entreprise : contrer l’obsolescence des compétences techniques

 

Les compétences techniques évoluent rapidement aujourd’hui. Tellement rapidement qu’il est essentiel pour les chefs d’entreprise et DRH de mettre en place une vraie stratégie d’adaptation, d’anticipation et de gestion de cette obsolescence.

 

Comment se caractérise-t-elle ?

 

Par des compétences qui perdent progressivement ou subitement de leur pertinence, de leur efficacité et donc de leur utilité, et de leur valeur ajoutée.

L’obsolescence des compétences peut être provoquée par l’évolution du métier ou des techniques, outils et connaissances utilisées pour l’exercer.

Certaines compétences demandent juste à évoluer, à gagner en technicité. Par exemple pour un gestionnaire de paie, la compétence maîtrise du logiciel de paie est indispensable. Elle se double en réalité d’un impératif de maintien / montée en compétences régulière, a minima à chaque changement de règlementation ou de version de l’outil.

A l’inverse, de nombreuses autres compétences deviennent progressivement moins utiles puis totalement inutiles à l’entreprise. Elles sont utilisées de moins en moins, puis abandonnées. L’entreprise finit par ne plus les valoriser.

 

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Prenons l’exemple du développement de la voiture électrique. Les missions, les connaissances techniques des garages de réparation automobile vont devoir être profondément revues et modifiées pour faire face au changement. Ils ont dû s’adapter à l’intelligence artificielle embarquée il y a quelques années. Leur prochain défi sera de changer de modèle économique ! Le modèle actuel existe depuis le départ. Il est tourné sur l’entretien et la réparation des véhicules thermiques. Ils devront imaginer le suivi de véhicules électriques dont la promesse de vente est de diminuer voire supprimer ces enjeux d’entretien.

 

Les conséquences de cette obsolescence accélérée

 

Ce dépassement beaucoup plus rapide des compétences techniques conduit inexorablement à :

 Une perte de performance et de compétitivité,

 Une démotivation des collaborateurs couplée à une baisse de leur employabilité,

 Et enfin à des risques de difficultés de recrutement.

 

Autant dire que les enjeux sont lourds…

 

Les soft skills apparaissent donc comme une des solutions incontournables pour gérer cette nouvelle problématique. Il en existe d’autres. Ces compétences présentent toutefois des avantages de poids :

 D’abord, pouvoir être mobilisées dans toutes circonstances,

 Ensuite, être utiles dans tous les domaines d’activité,

 Enfin, être mobilisables à tout moment de la vie professionnelle.

Nous allons aborder, au cours d’une série de 3 articles, les enjeux de la marque employeur en 2021.

• Ce premier article traite de la marque employeur : définition et objectifs.
• Un second article aborde les enjeux de la marque employeur pour les services Rh.
• Le dernier article porte sur les enjeux de la marque employeur pour l’entreprise. Vous trouverez aussi la conclusion et les éléments à retenir (pour ceux qui veulent aller à l’essentiel )

 

Commençons par la définition de la marque employeur!

La notion de « marque employeur » est née dans les pays anglo-saxons sous le terme d’« Employer Branding. » Elle désigne toutes les pratiques mises en œuvre par l’entreprise à l’égard de ses collaborateurs.

Elle se fonde sur la culture, l’histoire, la marque et la politique interne et s’applique à tous les enjeux liés aux ressources humaines.

 

Traditionnellement, la marque employeur est présentée comme s’appuyant sur 4 piliers :

• L’image externe en qualité d’employeur : auprès des étudiants, anciens élèves, cabinets de recrutements, médias…
• L’image interne en qualité d’employeur : auprès de l’ensemble des collaborateurs, managers, partenaires sociaux…
• L’ADN de l’entreprise : ses métiers, ses produits ou services, son histoire, ses valeurs, sa taille, son mode de management, son organisation, sa présence géographique…
• Les pratiques Rh : en matière de recrutement, intégration, formation, carrières et évolution professionnelle, rémunération, management…

 

La marque employeur, d’une définition réductrice à une définition transversale

Ces dernières années, la marque employeur s’est très souvent réduite à la « marque recruteur. »

Les enjeux de tensions sur le marché de l’emploi, d’attractivité des talents et la notion de marketing prenant le pas sur tout le reste. Nous verrons que c’est une erreur stratégique que de poursuivre cette vision réductrice de la marque employeur.

 

Voici de mon côté comment je conçois la marque employeur.

 

Une définition beaucoup plus large de la marque employeur.

Je me rapproche plus des 4 piliers évoqués plus haut. Je préfère néanmoins repartir d’abord de la raison d’être comme premier élément fondamental.