Mise à jour avril 2023

Notamment les aides à l’embauche de travailleurs handicapés

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés existe depuis 1987, date de création de l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées). Cet organisme paritaire a pour mission de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans les entreprises du secteur privé.

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés a été profondément revisitée par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son
avenir professionnel. Cette réforme est entrée en vigueur au 1er janvier 2020.

Son objectif? « Donner un véritable coup d’accélérateur à l’inclusion des travailleurs handicapés dans l’entreprise », selon Sophie Cluzel, Secrétaire d’état chargée des personnes handicapées.

On retrouve dans cette loi :

• une incitation plus forte à un recours direct aux travailleurs handicapés et à la sous-traitance,
• une obligation de déclaration qui concerne toutes les entreprises,
• une limitation à la durée des accords collectifs,
• l’introduction d’une périodicité de révision du seuil de 6% (tous les 5 ans)….

Nous consacrons donc cette infographie #3 sur les nouveautés Rh 2020 au rappel des obligations légales en la matière. Voici l’essentiel à retenir :

Un décret du 20 avril 2023 est venu préciser les modalités de fixation du montant de la contribution en l’absence de déclaration annuelle de l’employeur. Il modifie également le calendrier des obligations déclaratives de ce dernier.

Nous poursuivons notre série d’infographies sur le CSE avec l’enjeu n°4 : le règlement intérieur du CSE.

Pour ceux qui auraient raté les épisodes précédents, nous avons vu dans les infographies précédentes :

• La dernière réunion du CE avant le passage au CSE,
• La convocation de la première réunion du CSE,
• Le contenu de la première réunion du CSE.

Pour en revenir au sujet d’aujourd’hui, rappelons tout d’abord que l’obligation de mettre en place un règlement intérieur du CSE concerne les entreprises de plus de 50 collaborateurs.

Voici en image, les règles principales à retenir pour son adoption :

La carence non sanctionnée en l’absence de règlement intérieur dans les CSE > 50 salariés

Le code du travail n’assortit en réalité à cette obligation aucune sanction. Le législateur a certainement considéré que son absence pénalisait en premier lieu les membres du CSE. En effet, aucun support écrit ne permet alors de préciser le fonctionnement de l’instance et les modalités de ces interactions avec les collaborateurs de l’entreprise. Ce qui, d’un point de vue purement pratique, peut vraiment leur compliquer l’existence !

Le contenu du règlement intérieur du CSE n’est pas directement prévu par le code du travail

Comme vous pouvez le voir dans cette infographie, le code du travail ne cite que 3 points très spécifiques devant être compris dans le règlement intérieur du CSE. Ces 3 points ne concernent d’ailleurs pas tous toutes les entreprises de plus de 50 collaborateurs.

La marge d’adaptation de chaque CSE sur le contenu de son règlement intérieur est donc large. Ce dernier varie d’ailleurs forcément  selon qu’il existe dans votre entreprise un accord majoritaire traitant de la mise en place ou du fonctionnement du CSE.

Ainsi, en l’absence d’accord, votre CSE pourrait souhaiter préciser davantage de choses dans le corps du règlement intérieur. Cette possibilité peut même porter sur des sujets à fort enjeu. Un bon exemple est celui de la mise en place de la CSSCT. Vous pourrez alors tout à fait préciser dans ce texte l’ensemble des modalités de fonctionnement de votre commission santé sécurité et conditions de travail.

L’objectif de ce document est de déterminer « les modalités de son fonctionnement » et celles de ses « rapports avec les salariés de l’entreprise. »

Sur cette question, il est par conséquent important pour le CSE de prendre le temps d’une réflexion amont pour bien anticiper les différents points qu’il souhaite mettre en place. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle ce point est parfois prévu seulement à la seconde réunion du CSE et non à la première.

Votre rôle de président (employeur) dans l’adoption du règlement intérieur

En tant que membre du CSE, vous avez le droit de participer aux débats sur l’adoption de son règlement intérieur. Même si vous présidez cette instance. Vous pouvez également voter la résolution proposant son adoption.

Il pourrait être tentant, pour certains d’entre vous, de vouloir proposer à vos élus une trame de règlement intérieur. Surtout si ces derniers sont novices en matière de représentation du personnel… Ce n’est toutefois pas ce que je préconiserai ! En effet, il faut, en matière de dialogue social comme dans beaucoup d’autres domaines, ne pas céder à la tentation de déresponsabiliser vos élus.

Votre rôle est d’abord et surtout de veiller à ce que le CSE veut y intégrer. En effet, il n’a pas le droit de vous imposer, à travers ce texte, davantage d’obligations que ce que le code du travail prévoit. Pour le reste, cela relève de la responsabilité des membres élus de se prononcer sur leurs besoins en matière de fonctionnement, répartition des rôles…

Se pose enfin la question de votre participation au vote et de sa signature

En tant qu’employeur (ou en étant son représentant), vous êtes un membre à part entière du CSE. A ce titre, vous disposez du droit de voter la résolution prévoyant l’adoption du règlement intérieur du CSE. Votre voix a la même valeur que celle de n’importe quel autre membre représentant du personnel. Cette règle vaut tant pour l’adoption de ce règlement que pour sa modification. Pour mémoire, la résolution n’est considérée comme adoptée qu’à la majorité des présents.

Enfin, il est important de rappeler que la responsabilité de signer le règlement intérieur relève du secrétaire du CSE. Votre signature en qualité d’employeur n’est pas requise pour son entrée en vigueur. Vous ne pouvez pas non plus l’imposer.

Si toutefois vous souhaitiez le signer, votre signature ne vaudrait qu’engagement unilatéral. Cela signifie que vous pouvez toujours la remettre en cause. Il vous faudra pour cela respecter la procédure de dénonciation valable pour ce type d’engagement.

Le règlement intérieur du CSE pour les entreprises entre 11 et 49 collaborateurs ?

L’adoption d’un tel règlement intérieur au sein du CSE au fonctionnement réduit n’est pas une obligation. Les CSE concernés peuvent donc tout à fait prévoir à titre « volontaire » et proactif l’adoption d’un règlement intérieur pour déterminer les modalités de leur fonctionnement.

Dans la prochaine infographie sur le CSE, je vous propose de faire le point sur les commissions pouvant ou devant être mises en place au sein de cette instance.

La prise en charge des frais occasionnés par la mobilité des salariés est aujourd’hui un enjeu fondamental dans les entreprises. C’est le cas autant pour les salariés que les employeurs.

La loi d’orientation des mobilités n° 2019-1428 du 24 décembre 2019  vient compléter et moderniser le dispositif existant. Cette seconde infographie sur les nouveautés Rh 2020 vous présente les nouvelles conditions de prise en charge de la mobilité par les employeurs.

La dernière réunion du CE a eu lieu, vous avez réalisé les formalités de transmission du patrimoine au CSE.

Les membres de votre CSE sont enfin élus! Ça y est, vous les avez convoqués à cette première réunion du CSE. Il est temps de la préparer… Mais quel est le déroulé prévu pour la première réunion du CSE?

Voici l’objet de cette troisième infographie sur le CSE! En effet, les dispositions légales ne précisent pas particulièrement son déroulé. Pourtant de nombreuses obligations peuvent être relevées ou déduites du code du travail. Il convient donc de l’anticiper et de la préparer minutieusement.

Je précise tout de suite ici (le point est développé plus bas dans l’article), qu’en fonction de la taille de l’entreprise, il pourra être pertinent de prévoir deux réunions pour finaliser l’installation de cette nouvelle instance. En effet, le nombre de points à aborder peut rapidement rendre la première réunion imbuvable ou baclée ! Il en est de même selon le niveau de connaissance de vos nouveaux élus du fonctionnement d’une instance.

• Si vous avez de nombreux « anciens membres » des instances antérieures, vous pourrez passer plus rapidement sur certains points qui deviendront purement formels.
• Si à l’inverse, vous avez de nombreux primo-élus, alors je vous conseille de prendre le temps durant cette ou ces premières réunions : bien fixer le cadre, expliciter les droits et devoirs de chacun, se mettre d’accord sur le fonctionnement…

Tout ce temps pris au départ vous en fera effectivement gagner précieusement par la suite !

Passons maintenant à l’infographie du jour sur le déroulé de cette première réunion du CSE :

Le formalisme du déroulé de la première réunion du CSE

Un petit rappel préalable  : toute disposition conventionnelle ou tout usage précédemment en vigueur pour la tenue et la conduite des réunions de CE a cessé de produire leurs effets à compter de l’élection du CSE.

Comme nous l’avons déjà dit précédemment, le chef d’entreprise assure de droit la présidence de cette première réunion du CSE. Elle peut  aussi être juridiquement déléguée, néanmoins ce n’est vraiment pas conseillé. En effet, il est important de conférer une certaine solennité à cette installation.

Au cas où ce n’est vraiment pas possible, vous pouvez donc confier cette présidence à une personne de confiance. Dans ce cas, la délégation doit être écrite et spécifique. Voici quelques exemples de délégation possible :

• Votre directeur/directrice des ressources humaines ou secrétaire général ou directeur/directrice administratif et financier…
• Votre juriste ou autre collaborateur chargé des ressources humaines : responsable paie, comptabilité ou formation… ;
• Un autre collaborateur appartenant à la direction ;
• …

Il n’y a pas de critères légaux ou de niveau de responsabilité exigée pour bénéficier de cette délégation. En revanche, pour des raisons d’efficacité et de pertinence de celle-ci, la personne à qui la présidence est déléguée doit avoir une connaissance précise de la situation et du fonctionnement de l’entreprise. Elle doit être compétente. Par ailleurs, pour une raison de cohérence, il faut déléguer votre rôle de président du CSE à une personne de confiance.

D’une à plusieurs « premières » réunions du CSE : quel déroulé?

Les points à aborder lors de la première réunion de votre CSE peuvent, comme nous l’avons vu, être trop nombreux pour une seule réunion. C’est notamment le cas si votre entreprise comporte plus de 50 collaborateurs, et si :

• vous disposez de plusieurs établissements distincts,
• et/ou d’un accord collectif majoritaire prévoyant des modalités spécifiques d’organisation et de fonctionnement de la représentation du personnel (CSE central et CSE d’établissement, représentants de proximité…)

Dans ce cas, il est préconisé d’organiser la mise route de ce nouveau CSE en plusieurs rencontres.  Vous pouvez ainsi prévoir, en priorisant les points à mettre à l’ordre du jour :

Réunion 1

• Constitution du bureau du CSE : Désignation du secrétaire et du trésorier
• Compte-rendu de gestion du CE
• Information sur le transfert du patrimoine du CE au CSE : biens, droits, obligations, information sur les comptes bancaires
• Communication sur la documentation économique et financière de l’entreprise
• Rappel des modalités pratiques de fonctionnement du CSE
• Rappel des attributions du CSE
• Information sur le budget de fonctionnement et le budget des activités sociales et culturelles du CSE

Réunion 2 ou suivantes

• Adoption du règlement intérieur du comité,
• Vote de ses budgets,
• Adoption du calendrier prévisionnel des réunions futures

Mais aussi la désignation des instances suivantes :

• Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail ;
• Représentants de proximité ;
• Représentants du CSE au Conseil d’Administration et de surveillance
• Membres du CSE central (CSEC)
• …

La prochaine infographie consacrée au CSE nous permettra de faire un focus sur le règlement intérieur de cette instance : comment est-il élaboré ? adopté ? quel contenu doit-on prévoir ?

En qualité de chef d’entreprise, le calcul de vos effectifs est fondamental. En effet, votre nombre de collaborateurs conditionne l’ouverture de nombreux :

• Droits
• Obligations
• Formalités sociales.

L’objectif du législateur a toujours été de proportionner au mieux les obligations et charges des entreprises à leur taille. Cependant, au fil des années, les règles conditionnées par un seuil d’effectifs, se sont multipliées. C’est comme cela que le mille-feuille est devenu illisible pour de nombreux chefs d’entreprise.

En effet les seuils d’effectifs touchent aux obligations en matière de :

• Représentation du personnel,
• Représentation syndicale,
• Sécurité sociale,
• Obligations fiscales,
• Obligations sociales
• …

La loi PACTE n° 2019-486 du 22 mai 2019  a ainsi revu complètement la réglementation des seuils sociaux. Ses dispositions sont applicables à compter du 1er janvier. Cette première infographie « Nouveauté RH 2020 : Le calcul des effectifs » vient donc vous présenter ces nouvelles règles.

Dans cette troisième infographie sur la BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementale), il est temps de préciser pour quelles entreprises elle est obligatoire et comment on la met en place.

Vous trouverez donc en image dans l’infographie suivante ce qui caractérise la BDESE, ainsi que les thème principaux qu’elle couvre. Elle fait suite à deux premières infographies présentant la brève histoire de la BDES et sa carte d’identité.

Deux points principaux à retenir ici :

La BDESE est obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 collaborateurs.

La BDES peut être sous format papier ou informatique.

Aujourd’hui, petit récapitulatif en infographie sur la carte d’identité de la BDESE (Base de données économiques et sociales et environnementales) avec ses principales caractéristiques. 

Vous trouverez donc en image dans l’infographie suivante ce qui caractérise la BDESE, ainsi que les thème principaux qu’elle couvre. Elle fait suite à la brève histoire de la BDES présentée précédemment.

Et s’il n’y avait qu’une chose à retenir : Dès lors que la mise en place de la BDESE vous est imposée par la loi, vous ne pouvez pas consulter valablement votre CSE sur les consultations récurrentes obligatoires sans que les informations transitent par cette base de données.

Savez-vous que la BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementales), telle que nous la connaissons aujourd’hui en France, trouve son origine dans une Directive européenne  de 2002? Et oui! Si la BDES a déjà 5 ans en France, on pourrait aussi dire « seulement 5 ans! »

Vous trouverez en image dans l’infographie suivante la brève histoire de la BDESE avant que nous revenions en détail sur les quelques caractéristiques de sa construction française.

Avant de vous livrer l’infographie avec les règles à connaître pour gérer la journée de solidarité dans votre entreprise , un peu d’histoire pour mieux comprendre les enjeux!

La loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées a instauré pour la première fois en France le principe d’une journée de solidarité.

Il s’agit d’une part de faire travailler les salariés  une journée de travail supplémentaire par an. Tous les salariés relevant du code du travail sont donc concernés.
D’autre part, les employeurs doivent verser une contribution financière.

L’objectif? Permettre le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Par principe, cette journée ne donne donc pas lieu à rémunération supplémentaire.

Néanmoins, on aime les exceptions en France

C’est notamment le cas pour les salariés qui changeraient d’employeur en cours d’année. Ils ne doivent pas effectuer deux fois ou plus cette journée de travail supplémentaire.

Voici en synthèse et en image, les 5 informations essentielles à connaître pour organiser la journée de solidarité dans votre entreprise :