Nous abordons, au cours d’une série de 3 articles, la place des soft skills en entreprise.

• • • Dans un premier article nous avons abordé la question des enjeux des softs skills en entreprise.

• • • Dans ce second article, nous vous présentons un mode d’emploi des soft skills en entreprise.

• • • Nous verrons, dans un dernier article, de quels soft skills aurons-nous besoin demain en entreprise.

Mode d’emploi des soft skills en entreprise – Préalable : Avoir une vision claire de vos besoins en compétences

 

 

Voici quelques questions à vous poser (le brainstorming à plusieurs est une excellente façon de le faire de manière toute simple !)

Toutes les compétences dont vous avez besoin pour répondre à vos enjeux de développement de votre entreprise sont-elles présentes ?

Est-ce qu’elles le sont au juste niveau de maîtrise ?

Avez-vous identifié vos compétences critiques, celles qui sont indispensables pour assurer votre activité ?

 

Vous pouvez vous poser les mêmes questions pour les compétences :

• • • Nécessaires ?

• • • Utiles ?

• • • Optionnelles ?

 

Cet exercice doit être mené tant au regard de vos besoins dans les domaines :

Techniques,

De savoir-faire,

Socio-comportementaux (c’est à dire les fameuses soft skills :-))

 

Mode d’emploi des soft skills en entreprise – n°1⃣ : Avoir une vision dynamique des compétences dont votre entreprise dispose

 

Connaissez-vous l’ensemble des compétences dont disposent vos collaborateurs ?

 

La question se pose d’abord pour les compétences qu’ils mettent en œuvre au quotidien pour réaliser leurs missions.

Elle se pose également pour toutes compétences plus discrètes, celles qui créent du lien, qui facilitent les rapports, qui mettent de l’huile dans les rouages.

Avoir une vision claire, ajustée, en temps réel de l’ensemble des compétences de ces collaborateurs pour une entreprise est quasiment mission impossible.

 

Le référentiel de compétences

 

Élaborer un référentiel de compétence de manière théorique, en interne par le service Rh ou par recours à un consultant est aujourd’hui moins facile qu’avant.

En cause, la perpétuelle évolution des compétences, l’obsolescence de plus en plus rapide des compétences techniques, le besoin de reconnaissance des collaborateurs et d’une meilleure qualité de vie au travail.

Autant d’enjeux qui remettent les soft skills sur le devant de la scène. Or, en la matière, difficile d’avoir une vision ajustée en temps réel sur les compétences d’autrui. Le sujet est sensible et sujet à des conflits de subjectivité.

 

Les outils de gestion dynamique des compétences

 

De plus en plus d’entreprises se tournent donc vers des outils de gestion des compétences dynamiques et collaboratifs.
L’employeur comme les collaborateurs peuvent y indiquer les compétences mises en œuvre ou recherchées pour un poste. Il est également possible d’y ajouter toutes les autres compétences dont disposent le collaborateur ou encore les compétences recherchées par l’entreprise pour l’avenir.

Ces outils offrent souvent en parallèle des systèmes de feedback, d’éclairage sur la manière dont sont perçus les collègues, collaborateurs, managers. Cela permet d’ajuster la perception de la maîtrise d’une soft skill par le collectif.

 

 

Alors, comment identifier les compétences en entreprise ?

 

Pour entamer ce travail de vision claire autour des compétences existantes dans votre entreprise, je préconise d’abord de partir de l’existant. Pour cela, pas besoin d’outils complexes. Vous pouvez vous appuyer sur l’outil socle de la relation entre vos managers et leurs collaborateurs en matière de missions et compétences : la fiche de poste.

L’objet de ce document est de lister de manière objective les différentes missions de chaque poste de votre entreprise. Ensuite, vous pourrez en ressortir les compétences associées et leur niveau de maîtrise. Cette fiche de poste est mise à jour chaque année en entretien individuel entre le manager et son collaborateur.

C’est l’occasion d’aborder :

• • • La montée en expertise dans les compétences déjà existantes,

• • • Mais aussi, les nouvelles compétences acquises par le collaborateur dans l’année écoulée,

• • • Et enfin, les compétences à acquérir (souhait du collaborateur, besoin de l’entreprise) pour l’année à venir et moyens mis en œuvre pour y arriver.

 

C’est par conséquent déjà une bonne base de départ, notamment si ces fiches de poste sont à jour et utilisées à bon escient ! A défaut, c’est une bonne occasion de les mettre à jour

Pour la troisième étape, il s’agira de creuser les soft skills existants chez vos collaborateurs. Partir de leur auto-déclaration est une bonne manière de contourner les risques d’accusation de subjectivité ou d’incompréhension.

 

Mode d’emploi des soft skills en entreprise – n°2⃣ : Avoir une vision prospective des compétences dont votre entreprise a besoin

L’identification de vos besoins en compétence pour demain est un enjeu fondamental. Et c’est un enjeu d’aujourd’hui.

Pourquoi ? Pour ne pas se laisser distancer par vos concurrents, d’une part.

D’autre part, pour continuer d’être une entreprise attractive, dynamique pour vos collaborateurs et futurs collaborateurs.

 

Avant d’imaginer vos emplois du futur, commençons déjà par travailler sur l’évolution de vos besoins actuels. Sur l’évolution des compétences déjà existantes. Pour cela, il faut d’abord se projeter dans un monde toujours plus digitalisé :

Des métiers qui se numérisent, avec davantage d’actions directes réalisées en matière de service ou de relations commerciales, sans intermédiation,

Une automatisation des tâches les plus simples ou les plus répétitives, avec le développement de l’intelligence artificielle qui prend une place croissance chaque année,

Des générations qui veulent davantage de changement, de dynamisme dans l’évolution de leurs missions et de leurs responsabilités.

 

Quelles perspectives dans votre entreprise sur ces 3 points ?

Quelles évolutions pouvez-vous envisager ?

Et surtout comment les mettre en oeuvre ?

 

En ce qui concerne enfin ce qu’on appelle « les métiers du futurs », qui par nature n’existent pas encore, le développement des soft skills de vos collaborateurs permettra de vous y adapter plus vite, de les identifier le plus en amont possible et donc de les maîtriser au plus tôt.

Pour cela, il est important de s’intéresser aux soft skills les plus recherchées en entreprise, et celles qui le seront demain. C’est le sujet que nous développons justement dans notre troisième article Rendez-vous donc ici pour en savoir plus !

Nous voici au dernier article de notre série consacrée à la place des soft skills en entreprise avec l’enjeu de l’identification des soft skills dont les entreprises auront besoin demain. Un vaste programme

Pour celles et ceux qui voudraient reprendre le début de nos échanges, voici les liens vers nos deux premiers articles sur le sujet :

• Les enjeux des softs skills en entreprise.
• Soft skills en entreprise : mode d’emploi.

 

Reprenons donc… quels soft skills demain en entreprise ?

 

Depuis quelques années, les recruteurs, managers, dirigeants d’entreprise portent davantage attention aux qualités relationnelles de leurs candidats, collaborateurs, managers…

L’enjeu ? Avoir des interlocuteurs à l’aise dans la plupart des situations, ayant une capacité d’intégration rapide et efficace, ayant le sens du collectif et du collaboratif, capable de créativité, force de proposition…

 

On appelle ces compétences les « soft skills », mais aussi « compétences humaines », « comportementales » ou encore « relationnelles. » Bref, vous l’aurez compris, il y a presque autant de définitions que de personnes qui vous en parlera !

 

Parlons donc davantage de ces caractéristiques que de sa définition « formelle » :

 C’est d’abord une compétence transversale,

 Elle n’est liée ni à un métier, ni à un contexte particulier,

 On peut également noter qu’elle n’est pas innée. Elle s’acquiert progressivement avec l’expérience,

Enfin, elle s’applique et se met en œuvre.

 

 

Un petit point sur les soft skills les plus prisées en entreprise !

 

Voici un visuel qui présente les 10 savoir-être les plus recherchés par les entreprises en 2020 et dès 2022. Ces résultats proviennent de l’étude “Future of jobs” menée par le Forum Économique Mondial.

 

 

Selon l’enquête 2021 de CSP DOCENDI par Parlons RH, l’adaptabilité, l’écoute, la communication, la coopération sont les soft skills les plus sollicitées dans les entreprises de toute taille.

 

On y apprend aussi que :

96 % des entreprises interrogées pensent que l’impact des soft skills est important ou stratégique pour la performance de l’entreprise.

  51% ont identifié les soft skills comme faisant partie de leur organisation.

92 % pensent que l’impact de la crise sanitaire nécessite le développement des soft skills dans l’entreprise.

70% envisagent de programmer des formations dédiées aux soft skills dans les douze prochains mois.

 

 

Quels soft skills demain en entreprise, le rôle clé de l’intelligence émotionnelle

 

J’ai tendance à penser que l’intelligence émotionnelle constitue LA soft skills essentielle à rechercher et à développer dans le monde du travail.

On peut la définir dans un premier temps comme

« La capacité de percevoir, d’évaluer, et de répondre à ses propres émotions et à celles des autres. »

 

Cette forme d’intelligence s’apprend et se développe au fur et à mesure des expériences et des rencontres.

L’intelligence émotionnelle a été formulée et définie pour la 1^ère fois par M. Salovey et Mayer au tout début des années 1990. Leur dernière version de définition (1997) est la suivante : « La capacité à percevoir l’émotion, à intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre les émotions et à les maîtriser afin de favoriser l’épanouissement personnel ”.

D’autres scientifiques, psychologues ont apporté des compléments résumés dans ce tableau du site « Intemotionnelle » :

 

Vous y trouverez d’ailleurs une excellente synthèse de la définition de l’intelligence émotionnelle, et de son évolution avec des schémas récapitulatifs.

 

L’intelligence émotionnelle se décompose ainsi en de nombreuses compétences, et notamment la perception, la compréhension et la gestion des émotions. Elle permet ainsi d’analyser et de comprendre les différentes situations rencontrées sous l’angle des émotions et ressentis.

Or, la stabilité émotionnelle chez un collaborateur ou un manager garantit une adaptabilité et une capacité à :

Faire face à la pression ou aux situations de stress,

Identifier et gérer des conflits, ouverts ou latents,

Identifier, accepter et gérer la fragilité de certains collaborateurs…

Ce qui représentent des compétences essentielles en entreprise, dans le contexte actuel comme dans tout contexte de tension ou de crise.

Dans un premier article, nous avons décortiqué la définition de la marque employeur et ses objectifs. Nous y avons aussi abordé les bénéfices qu’elle peut apporter à votre entreprise.

Dans ce second article, nous avons abordé la marque employeurs sous l’angle des enjeux propres aux services Rh.

Nous voilà donc au troisième et dernier article, nous allons évoquer la marque employeur sous l’angle des enjeux pour l’entreprise dans son ensemble.

 

La plupart des jeunes souhaitent intégrer une entreprise conforme à leurs valeurs, et pouvoir s’investir dans des engagements avec un impact social, environnemental ou économique positif.

 

Une notion monte justement en puissance et en importance depuis les années 2000 : celle de la responsabilité sociétale des entreprises. Par ailleurs, cette quête de sens interroge plus profondément le mode de fonctionnement de nos entreprises.

 

 

 

 

La marque employeur et la responsabilité sociétale des entreprises

 

La « Responsabilité Sociétale des Entreprises », encore appelée « Responsabilité Sociale des Entreprises », est la mise en pratique du développement durable par les entreprises. Une entreprise qui s’engage sur cette voie va donc chercher à mettre en place des actions à impact positif pour la société ou l’environnement tout en étant économiquement viables. Ces actions, pour faire l’objet d’une certification, doivent porter sur :

• La gouvernance de l’organisation
• Les droits de l’homme
• Les relations et conditions de travail
• L’environnement
• La loyauté des pratiques
• Les questions relatives aux consommateurs
• Les communautés et le développement local

 

Quel lien avec la marque employeur me direz-vous ? Alors, d’une part la RSE en appelle à un réel investissement personnel de votre part, en tant que dirigeant : vous devez partager, communiquer, porter la vision de votre entreprise, sa mission, ses valeurs. Et ce sont, comme nous l’avons vu une des composantes de la marque employeur.

 

D’autre part, la part sociale de la RSE impose de la considérer en même temps que les réflexions sur la stratégie Rh de l’entreprise et ses déclinaisons par thématiques.

 

Parmi les sujets dépendant de la responsabilité sociétale des entreprises, nous allons retrouver les enjeux suivants :

 

 

Enfin, une réelle RSE doit se construire avec l’implication des collaborateurs. Elle doit permettre la construction d’un collectif au service de la mission de l’entreprise.

 

Et on reboucle ici avec les enjeux consacrés par la loi PACTE de 2019 :