Nous poursuivons notre série d’infographies sur le CSE avec l’enjeu n°4 : le règlement intérieur du CSE.

Pour ceux qui auraient raté les épisodes précédents, nous avons vu dans les infographies précédentes :

• La dernière réunion du CE avant le passage au CSE,
• La convocation de la première réunion du CSE,
• Le contenu de la première réunion du CSE.

 

Pour en revenir au sujet d’aujourd’hui, rappelons tout d’abord que l’obligation de mettre en place un règlement intérieur du CSE concerne les entreprises de plus de 50 collaborateurs.

Voici en image, les règles principales à retenir pour son adoption :

La carence non sanctionnée en l’absence de règlement intérieur dans les CSE > 50 salariés

Le code du travail n’assortit en réalité à cette obligation aucune sanction. Le législateur a certainement considéré que son absence pénalisait en premier lieu les membres du CSE. En effet, aucun support écrit ne permet alors de préciser le fonctionnement de l’instance et les modalités de ces interactions avec les collaborateurs de l’entreprise. Ce qui, d’un point de vue purement pratique, peut vraiment leur compliquer l’existence !

 

Le contenu du règlement intérieur du CSE n’est pas directement prévu par le code du travail

Comme vous pouvez le voir dans cette infographie, le code du travail ne cite que 3 points très spécifiques devant être compris dans le règlement intérieur du CSE. Ces 3 points ne concernent d’ailleurs pas tous toutes les entreprises de plus de 50 collaborateurs.

La marge d’adaptation de chaque CSE sur le contenu de son règlement intérieur est donc large. Ce dernier varie d’ailleurs forcément  selon qu’il existe dans votre entreprise un accord majoritaire traitant de la mise en place ou du fonctionnement du CSE.

Ainsi, en l’absence d’accord, votre CSE pourrait souhaiter préciser davantage de choses dans le corps du règlement intérieur. Cette possibilité peut même porter sur des sujets à fort enjeu. Un bon exemple est celui de la mise en place de la CSSCT. Vous pourrez alors tout à fait préciser dans ce texte l’ensemble des modalités de fonctionnement de votre commission santé sécurité et conditions de travail.

L’objectif de ce document est de déterminer « les modalités de son fonctionnement » et celles de ses « rapports avec les salariés de l’entreprise. »

Sur cette question, il est par conséquent important pour le CSE de prendre le temps d’une réflexion amont pour bien anticiper les différents points qu’il souhaite mettre en place. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle ce point est parfois prévu seulement à la seconde réunion du CSE et non à la première.

 

Votre rôle de président (employeur) dans l’adoption du règlement intérieur

En tant que membre du CSE, vous avez le droit de participer aux débats sur l’adoption de son règlement intérieur. Même si vous présidez cette instance. Vous pouvez également voter la résolution proposant son adoption.

Il pourrait être tentant, pour certains d’entre vous, de vouloir proposer à vos élus une trame de règlement intérieur. Surtout si ces derniers sont novices en matière de représentation du personnel… Ce n’est toutefois pas ce que je préconiserai ! En effet, il faut, en matière de dialogue social comme dans beaucoup d’autres domaines, ne pas céder à la tentation de déresponsabiliser vos élus.

Votre rôle est d’abord et surtout de veiller à ce que le CSE veut y intégrer. En effet, il n’a pas le droit de vous imposer, à travers ce texte, davantage d’obligations que ce que le code du travail prévoit. Pour le reste, cela relève de la responsabilité des membres élus de se prononcer sur leurs besoins en matière de fonctionnement, répartition des rôles…

Se pose enfin la question de votre participation au vote et de sa signature

En tant qu’employeur (ou en étant son représentant), vous êtes un membre à part entière du CSE. A ce titre, vous disposez du droit de voter la résolution prévoyant l’adoption du règlement intérieur du CSE. Votre voix a la même valeur que celle de n’importe quel autre membre représentant du personnel. Cette règle vaut tant pour l’adoption de ce règlement que pour sa modification. Pour mémoire, la résolution n’est considérée comme adoptée qu’à la majorité des présents.

Enfin, il est important de rappeler que la responsabilité de signer le règlement intérieur relève du secrétaire du CSE. Votre signature en qualité d’employeur n’est pas requise pour son entrée en vigueur. Vous ne pouvez pas non plus l’imposer.

Si toutefois vous souhaitiez le signer, votre signature ne vaudrait qu’engagement unilatéral. Cela signifie que vous pouvez toujours la remettre en cause. Il vous faudra pour cela respecter la procédure de dénonciation valable pour ce type d’engagement.

 

Le règlement intérieur du CSE pour les entreprises entre 11 et 49 collaborateurs ?

L’adoption d’un tel règlement intérieur au sein du CSE au fonctionnement réduit n’est pas une obligation. Les CSE concernés peuvent donc tout à fait prévoir à titre « volontaire » et proactif l’adoption d’un règlement intérieur pour déterminer les modalités de leur fonctionnement.

 

Dans la prochaine infographie sur le CSE, je vous propose de faire le point sur les commissions pouvant ou devant être mises en place au sein de cette instance.

La prise en charge des frais occasionnés par la mobilité des salariés est aujourd’hui un enjeu fondamental dans les entreprises. C’est le cas autant pour les salariés que les employeurs.

La loi d’orientation des mobilités n° 2019-1428 du 24 décembre 2019  vient compléter et moderniser le dispositif existant. Cette seconde infographie sur les nouveautés Rh 2020 vous présente les nouvelles conditions de prise en charge de la mobilité par les employeurs.

La dernière réunion du CE a eu lieu, vous avez réalisé les formalités de transmission du patrimoine au CSE.

Les membres de votre CSE sont enfin élus! Ça y est, vous les avez convoqués à cette première réunion du CSE. Il est temps de la préparer… Mais quel est le déroulé prévu pour la première réunion du CSE?

Voici l’objet de cette troisième infographie sur le CSE! En effet, les dispositions légales ne précisent pas particulièrement son déroulé. Pourtant de nombreuses obligations peuvent être relevées ou déduites du code du travail. Il convient donc de l’anticiper et de la préparer minutieusement.

Je précise tout de suite ici (le point est développé plus bas dans l’article), qu’en fonction de la taille de l’entreprise, il pourra être pertinent de prévoir deux réunions pour finaliser l’installation de cette nouvelle instance. En effet, le nombre de points à aborder peut rapidement rendre la première réunion imbuvable ou baclée ! Il en est de même selon le niveau de connaissance de vos nouveaux élus du fonctionnement d’une instance.

• Si vous avez de nombreux « anciens membres » des instances antérieures, vous pourrez passer plus rapidement sur certains points qui deviendront purement formels.
• Si à l’inverse, vous avez de nombreux primo-élus, alors je vous conseille de prendre le temps durant cette ou ces premières réunions : bien fixer le cadre, expliciter les droits et devoirs de chacun, se mettre d’accord sur le fonctionnement…

Tout ce temps pris au départ vous en fera effectivement gagner précieusement par la suite !

Passons maintenant à l’infographie du jour sur le déroulé de cette première réunion du CSE :

Le formalisme du déroulé de la première réunion du CSE

Un petit rappel préalable  : toute disposition conventionnelle ou tout usage précédemment en vigueur pour la tenue et la conduite des réunions de CE a cessé de produire leurs effets à compter de l’élection du CSE.

Comme nous l’avons déjà dit précédemment, le chef d’entreprise assure de droit la présidence de cette première réunion du CSE. Elle peut  aussi être juridiquement déléguée, néanmoins ce n’est vraiment pas conseillé. En effet, il est important de conférer une certaine solennité à cette installation.

Au cas où ce n’est vraiment pas possible, vous pouvez donc confier cette présidence à une personne de confiance. Dans ce cas, la délégation doit être écrite et spécifique. Voici quelques exemples de délégation possible :

• Votre directeur/directrice des ressources humaines ou secrétaire général ou directeur/directrice administratif et financier…
• Votre juriste ou autre collaborateur chargé des ressources humaines : responsable paie, comptabilité ou formation… ;
• Un autre collaborateur appartenant à la direction ;
• …

Il n’y a pas de critères légaux ou de niveau de responsabilité exigée pour bénéficier de cette délégation. En revanche, pour des raisons d’efficacité et de pertinence de celle-ci, la personne à qui la présidence est déléguée doit avoir une connaissance précise de la situation et du fonctionnement de l’entreprise. Elle doit être compétente. Par ailleurs, pour une raison de cohérence, il faut déléguer votre rôle de président du CSE à une personne de confiance.

 

D’une à plusieurs « premières » réunions du CSE : quel déroulé?

Les points à aborder lors de la première réunion de votre CSE peuvent, comme nous l’avons vu, être trop nombreux pour une seule réunion. C’est notamment le cas si votre entreprise comporte plus de 50 collaborateurs, et si :

• vous disposez de plusieurs établissements distincts,
• et/ou d’un accord collectif majoritaire prévoyant des modalités spécifiques d’organisation et de fonctionnement de la représentation du personnel (CSE central et CSE d’établissement, représentants de proximité…)

Dans ce cas, il est préconisé d’organiser la mise route de ce nouveau CSE en plusieurs rencontres.  Vous pouvez ainsi prévoir, en priorisant les points à mettre à l’ordre du jour :

 

Réunion 1

• Constitution du bureau du CSE : Désignation du secrétaire et du trésorier
• Compte-rendu de gestion du CE
• Information sur le transfert du patrimoine du CE au CSE : biens, droits, obligations, information sur les comptes bancaires
• Communication sur la documentation économique et financière de l’entreprise
• Rappel des modalités pratiques de fonctionnement du CSE
• Rappel des attributions du CSE
• Information sur le budget de fonctionnement et le budget des activités sociales et culturelles du CSE

Réunion 2 ou suivantes

• Adoption du règlement intérieur du comité,
• Vote de ses budgets,
• Adoption du calendrier prévisionnel des réunions futures

Mais aussi la désignation des instances suivantes :

• Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail ;
• Représentants de proximité ;
• Représentants du CSE au Conseil d’Administration et de surveillance
• Membres du CSE central (CSEC)
• …

La prochaine infographie consacrée au CSE nous permettra de faire un focus sur le règlement intérieur de cette instance : comment est-il élaboré ? adopté ? quel contenu doit-on prévoir ?

Quel est le rôle des représentants du personnel en matière d’égalité professionnelle ?

 

Dans cette quatrième infographie, nous abordons :

• le rôle du CSE,
• celui des délégués syndicaux en matière de négociation,
• le rôle de tous les représentants du personnel

en matière d’analyse et de questionnement des informations transmises par l’employeur dans le domaine de l’égalité professionnelle…

 

 

Et pour mémoire, dans les trois premières infographies, nous avions fait le point sur l’égalité professionnelle dans les PME :

#1 : Les obligations légales en matière d’égalité professionnelle dans les PME

#2 : Une présentation de l’index qui doit être mis en oeuvre par toutes les PME de plus de 50 salariés depuis le 1er janvier 2019 (selon un calendrier progressif selon votre taille et sous peine de sanctions financières…)

#3 : Un rappel des différents domaines dans lesquels l’ égalité professionnelle mérite une attention particulière.

Cette quatrième infographie clôture cette série.

 

Pour en savoir plus sur l’égalité professionnelle en entreprise, n’hésitez pas à faire un tour sur le site dédié du Secrétariat d’Etat chargé de l’égalité entre les hommes et les femmes et de la lutte contre les discriminations.

Mise à jour : janvier 2022

 

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La création de la prime Macron, ou plus officiellement « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat », remonte à fin 2018. Elle avait pour objectif de répondre en urgence aux revendications de pouvoir d’achat manifestées par les « gilets jaunes. » Vous pouvez également la voir appeler « Prime PEPA. »

Renouvelée chaque année depuis, les conditions de mise en oeuvre 2021-2022 de la prime Macron sont désormais connues. Vous trouverez ci-dessous tout ce qu’il faut savoir pour  la décliner dans votre entreprise !

 

1. Les entreprises concernées par la prime Macron
2. Prime Macron : le formalisme de mise en oeuvre
3. Les salariés bénéficiaires de la prime Macron
4. Prime Macron : les montants pouvant être versés
5. Appréciation du caractère supplémentaire de la prime Macron
6. Prime Macron : conditions et date de versement
7. Exonération de la prime Macron

 

 

La loi de finances rectificative du 12 juillet 2021 donne cette année comme objectif à cette prime de récompenser les travailleurs particulièrement exposés durant la crise sanitaire du Covid-19.

Elle reste néanmoins un dispositif totalement facultatif pour les entreprises.

 

La mise en œuvre de cet engagement de l’Etat ne doit pas avoir pour conséquence un effet de substitution par rapport à des éléments de rémunération habituellement versés.

 

Ses 3 caractéristiques sont :

·        Un versement rapide ;

·        Une rémunération supplémentaire ;

·        Une mesure ciblant autant que possible vos collaborateurs les plus modestes.

 

Les entreprises concernées par la prime Macron

 

Le versement de la prime n’est pas obligatoire. Il se fait sur la base d’une décision de l’employeur (volontariat).

Tous les employeurs peuvent la verser : y compris les travailleurs indépendants, quel que soit le secteur d’activité (agricole, artisan, commerçant, professions libérales), les sociétés civiles, les particuliers employeur, les syndicats professionnels, les mutuelles, les associations, les organismes à but non lucratif.

 

Prime Macron : le formalisme de mise en oeuvre 

Dans tous les cas, le texte doit préciser :

• D’abord, le montant de la prime,
• Ensuite, les salariés exigibles,
• Enfin, sa modulation.

 

Ce peut être un accord collectif. Dans ce cas, la  forme de l’accord répond aux mêmes règles que celles applicables à l’accord d’intéressement. Il peut ainsi s’agir des procédures suivantes :

–         Accord de droit commun ;

–         Accord entre vous, chef d’entreprise, et un ou plusieurs salariés mandatés par une organisation syndicale ;

–         Vote positif à la majorité des présents au sein de votre CSE ;

–         Ratification, par 2/3 de vos collaborateurs de l’entreprise, de votre projet d’accord.

 

Vous pouvez aussi choisir de prendre une décision unilatérale, avec information préalable de votre CSE.

 

C’est auprès de la Dreets qu’il convient de déposer l’accord (ou la décision unilatérale si l’administration le précise) selon les règles de droit commun.

 

Les salariés bénéficiaires de la prime Macron

 

Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail peuvent bien sûr être éligibles à la prime : 

• Vos collaborateurs titulaires d’un contrat de travail à la date de versement de la prime, du dépôt de l’accord ou de la signature d’une décision unilatérale par vos soins, actant le versement de cette prime (CDI, CDD, temps plein, temps partiels, apprentis…)
• Les agents publics relevant de l’établissement (EPA ou EPIC) à la date de versement de la prime ou à la date de dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale ;
• Mais aussi, les intérimaires mis à votre disposition  (à la date de versement de la prime, du dépôt de l’accord ou de la signature de la DUE) dès lors que vous attribuez une prime à vos collaborateurs. Vous devez alors en informer l’entreprise de travail temporaire dont relèvent les intérimaires travaillant chez vous. C’est elle qui la leur versera dans les conditions et selon les modalités fixées par votre accord ou décision unilatérale ;
• Les travailleurs handicapés bénéficiaires d’un contrat de soutien et d’aide à l’emploi à la date de versement de la prime ou à la date de dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale et relevant des ESAT.
• Les mandataires sociaux titulaires d’un contrat de travail ainsi que les apprentis peuvent bénéficier de la prime au même titre que les « salariés classiques. »

 

Travailleurs ne pouvant pas en bénéficier :

Les « assimilés salariés » tels que les présidents de SAS ou les gérants minoritaires de SARL ne peuvent pas y prétendre. En effet, ils ne bénéficient pas des dispositions du droit du travail. C’est également le cas des stagiaires de votre entreprise.

Les associés et dirigeants de sociétés qui ont une fiche de paie sans assurance chômage et sans réduction générale de cotisations sociales (Fillon) sont également exclus du dispositif. Ils peuvent percevoir la prime mais elle ne sera pas exonérée de cotisations sociales.

 

          => Il n’est pas possible de conditionner le versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat à une présence à une autre date que celle-ci (par exemple en exigeant une ancienneté minimale).

 

·       Le versement de la prime peut s’appliquer qu’à une partie des salariés seulement. Un seul critère d’exclusion est néanmoins possible : un plafond de rémunération.

 

• Ce plafond peut être différent de celui limitant l’exigibilité à l’exonération (3 Smic).
• En aucune manière, la décision de l’employeur ne peut conduire à réserver le versement de cette prime aux salariés les mieux rémunérés : ni de manière directe, ni par des critères exclusifs.

 

Prime Macron : les montants pouvant être versés

 

Tout d’abord, le montant de la prime est entièrement libre. Il ne peut toutefois pas être nul

Il peut donc être supérieur ou inférieur aux montants ciblés pour l’exonération. Lorsqu’il est supérieur, seule la partie dépassant les plafonds sera réintégrée à l’assiette des cotisations sociales et soumise à l’impôt sur le revenu.

 

Le principe de la prime exonérée : une prime de 1 000€ maximum.

 

Une prime de 2 000€ exonérée possible sous conditions :

• Vous avez moins de 50 salariés. Les conditions d’appréciation de cet effectif sont en attente de précision par instruction interministérielle ;
• Vous êtes une association ou une fondation reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général ou une association cultuelle ou de bienfaisance, habilitée à ce titre à recevoir des dons ouvrant droit à réduction d’impôt ;
• Le paiement répond à la mise en œuvre d’un accord d’intéressement. Vous pouvez aussi avoir conclu, avant cette date, un accord d’intéressement prenant effet avant le 31 mars 2022 ;
• Vous avez engagé  une démarche de valorisation des « travailleurs de 2e ligne. »  Il semblerait alors que ce montant de 2 000€ puisse concerner tous vos collaborateurs. Une confirmation est néanmoins espérée sur ce point.

 

Qui sont ces « travailleurs de 2nde ligne » ?

Ce sont les collaborateurs « qui, en raison de la nature de leurs tâches, ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement et majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire. »

=> On parle ici des salariés ayant continué à travailler sur site durant les différentes phases de la crise sanitaire. Ils ont de ce fait, été davantage exposés au risque de contamination au Covid. Par ailleurs, ce sont souvent ceux dont le niveau de rémunération est dans les plus faibles de l’entreprise. Les télétravailleurs sont clairement exclus de cette définition.

 

Cette démarche de valorisation doit porter sur 2 des critères suivants minimum :

• Rémunération et classification.

On parle ici du salaire de base mais aussi de tous les autres avantages, qu’ils soient en nature ou en espèces.

L’engagement peut aussi porter sur un objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : augmentations de salaire, réévaluation des primes…

• Nature du contrat de travail :

La valorisation peut passer par des engagements de limitation ou interdiction du recours aux contrats précaires.

• Santé et sécurité au travail :

On vise dans ce cas des objectifs d’amélioration : diminution du nombre et de la durée des arrêts de travail par une politique de prévention spécifique, accès aux équipements de protection collective ou individuelle…

• Durée du travail et articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale :

Vos engagements peuvent porter, par exemple, sur une réduction du recours au temps partiel ou aux horaires décalés, de nuit, fractionnés…

• Formation et évolution professionnelle :

Il s’agit ici de s’engager à proposer à ces collaborateurs des formations préparant à une évolution professionnelle, à un changement de métier, ou encore de les accompagner sur des processus de validation des acquis de l’expérience, de reconnaissance de compétences nouvelles…

 

Le dispositif légal reconnaît 3 supports possibles pour cette valorisation :

1. Existence d’un accord de branche ou d’entreprise remplissant les conditions ci-dessus ;
2. Ouverture de négociations d’entreprise base de négociations ouvertes au niveau de la branche ;
3. Existence d’un accord de méthode sur ce thème au niveau de la branche ou de votre entreprise. Il doit alors  fixer le calendrier de la négociation sur la valorisation de ces travailleurs, ainsi que les modalités de suivi des négociations. Ces négociations doivent s’ouvrir dans les 2 mois de la signature de l’accord.

 

Les conditions de modulation de la prime Macron :

Voici les seuls critères acceptés :

• Niveau de rémunération,
• Niveau de classification,
• Durée de présence effective au cours de l’année passée,
• Durée de travail pour le salarié à temps partiel.

Attention, il n’est pas possible de prendre en compte les absences  suivantes : congés au titre de la maternité, de la paternité et de l’accueil ou de l’adoption d’un enfant, ainsi que des congés d’éducation parentale, pour la maladie d’un enfant et de présence parentale.

Vous apprécierez ces critères sur les 12 mois précédents le versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. L’administration doit néanmoins nous le confirmer.

De même, vous devriez pouvoir continuer à les fixer selon les établissements dont vos collaborateurs relèvent. Cette modulation n’est possible qu’à la condition que la décision unilatérale ou l’accord prise au niveau de l’entreprise ou au niveau de l’établissement le prévoit.

=> Pour rappel (et pour la forme, n’est-ce pas!) les critères discriminatoires sont interdits!

 

Il est en revanche possible de cumuler les critères de modulation.

               => Il va falloir également attendre les précisions administratives pour savoir si les critères de modulations de la prime peuvent ou non conduire à une prime nulle pour certains salariés qui rempliraient le plafond de rémunération maximal que vous auriez choisi. Dans ce cas, il vous faudra prévoir un plancher minimum, quel que soit le critère retenu.

 

 

Appréciation du caractère supplémentaire de la prime Macron

 

 

L’employeur ne peut en aucun cas substituer la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat à :

·        Un élément de rémunération, une augmentation salariale ou une prime conventionnellement ou contractuellement prévue.

·        Une prime versée en vertu d’un usage. Les primes exceptionnelles versées les deux années précédentes sont par conséquent considérées comme ayant valeur d’usage pour l’application du présent dispositif ;

·        Des primes habituelles telles que les primes de 13e mois, de congés ou de vacances, de Noël ou toute autre prime versée obligatoirement ou habituellement par l’employeur ;

·        Enfin, des primes versées au titre des résultats de l’entreprise ou du salarié (intéressement et participation par exemple) ou des primes de performance liées à l’évolution de l’activité de l’entreprise ou de certains des salariés habituellement versés à quelque moment de l’année que ce soit, même lorsque leur montant n’est pas déterminé à l’avance.

=> Toutefois, dans ce cas, il est possible de prévoir l’exonération de cotisations et la défiscalisation de la prime de fin d’année. Elles se font alors uniquement pour la part de la prime de performance qui excède la moyenne, par salarié, du niveau de prime versé au titre des deux années précédentes.

Elle ne peut pas non plus venir en diminution de ces mêmes éléments de rémunération.

 

Prime Macron : conditions et date de versement 

 

·       Tout d’abord, il vous faut verser la prime dans sa totalité et à titre définitif entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022 pour être éligible aux exonérations fiscales et sociales. Cette règle est valable y compris en cas de décalage de paie.

·        Il est par ailleurs tout à fait possible qu’elle fasse l’objet d’avances selon les règles de droit commun applicables à toute forme de rémunération.

·        Elle doit enfin apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement. Le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie.

 

Exonération de la prime Macron

 

La prime exceptionnelle est entièrement défiscalisée et exonérée de cotisations sociales, qu’elles soient légales ou conventionnelles. Elle n’entre ainsi ni dans le salaire net imposable du salarié, ni dans l’assiette du prélèvement à la source.

En réalité, l’exonération de contributions, cotisations sociales, impôts et taxes ne s’applique que pour la prime des collaborateurs ayant perçu, au cours des 12 mois précédents le versement de la prime, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic (soit 4 809,45 € brut par mois au 1er janvier 2022 ou 57 713,40 € brut sur l’année).

Vous devez vérifier cette condition au versement de la prime.

Attention! Selon la date de versement, cela vous imposera de le vérifier sur la base des smics mensuels 2020, 2021 et peut être même 2022.

 

Elle porte sur les parts salariales et patronales des cotisations et contributions suivantes :

• Les cotisations de :
  • Sécurité sociale, y compris la cotisation salariale maladie en Alsace-Moselle ;
  • Retraite complémentaire, AGFF, APEC, CEG, CET ;
  • Assurance chômage et AGS ;
• Contribution sociale autonomie (0,30%) ;
• Versement transport ;
• Contribution au dialogue social (0,016%) ;
• FNAL ;
• CSG, CRDS ;
• Taxe sur les salaires ;
• Taxe d’apprentissage et contribution supplémentaire à l’apprentissage ;
• Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance,
• Participation à la formation professionnelle continue ;
• Versement au titre du CIF, financement du CPF, de la formation professionnelle en alternance ;
• Participation à l’effort de construction ;
• Contributions résultant d’accords conventionnels de branche dont les prévoyances.

 

La prime n’ouvre droit à aucun avantage supplémentaire pour le salarié.

 

• D’abord, la détermination du revenu fiscal de référence se fait sans la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versée. Elle n’ouvre pas droit à des points de retraite complémentaire ; elle ne permet pas non plus de valider un trimestre de retraite si le salaire du trimestre de son versement n’est pas assez élevé.
• Aucune autre exonération de cotisations sociales ne prend en compte la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (par exemple dans le calcul des exonérations dégressives).
• Elle n’ouvre pas droit non plus à d’autres exemptions ou exonérations.
• Le calcul de la CICE ne la prend pas en compte.
• Enfin, le calcul des indemnités de fin de contrat ou de fin de mission n’en tient pas compte.