Pourquoi la transparence salariale devient un enjeu incontournable pour toutes les entreprises dès 2026?

Adoptée en juin 2023, la directive européenne sur la transparence salariale doit être transposée dans le droit français d’ici le 7 juin 2026. Ce texte impose aux entreprises européennes, quelle que soit leur taille, de renforcer la transparence sur les rémunérations pour lutter contre les inégalités salariales, notamment entre les femmes et les hommes.

Longtemps perçue comme un enjeu réservé aux grands groupes, la transparence salariale devient un levier de conformité légale mais aussi de gouvernance et d’attractivité pour les TPE, PME et start-up françaises, souvent peu structurées sur ces sujets.

Que prévoit la directive européenne sur la transparence salariale en 2026 ?

Les objectifs principaux de la transparence salariale

• Réduire les écarts de rémunération injustifiés, notamment entre les sexes.
• Renforcer l’accès à l’information salariale pour les salariés et les candidats.
• Créer des obligations graduées selon la taille de l’entreprise.

Les obligations clés mises en place par la directive

• Affichage des fourchettes salariales dans les offres d’emploi.
• Transparence des critères de fixation et d’évolution des salaires.
• Droit à l’information des salariés sur leur propre rémunération et celles des catégories comparables.
• Publication annuelle des écarts de rémunération par sexe à partir de 100 salariés.
• Audit salarial approfondi obligatoire dès 250 salariés.

Calendrier de mise en œuvre

En résumé :

Obligation	Entreprises < 50 salariés	Entreprises 50–249 salariés	> 250 salariés
Fourchettes salariales dans les offres d’emploi	Recommandé	Obligatoire	Obligatoire
Transparence sur les critères salariaux	Recommandé	Obligatoire	Obligatoire
Droit à l’information des salariés	Recommandé	Recommandé	Obligatoire
Publication des écarts hommes–femmes	–	Obligatoire	Obligatoire
Audit salarial externe	–	–	Obligatoire

4 raisons pour lesquelles les petites structures sont aussi concernées par la transparence salariale dès 2026

• Croissance rapide : une start-up de 40 salariés en 2025 peut atteindre 60 employés en 2026.

• Meilleure attractivité : les talents recherchent aujourd’hui la transparence comme marque de confiance.

• Protection juridique : identifier les écarts injustifiés évite litiges et sanctions (URSSAF, prud’hommes).

• Structuration interne : même sans service RH, il est stratégique d’instaurer une logique salariale cohérente.

Comment préparer concrètement son entreprise à la transparence salariale en 2026 en 5 étapes ?

1⃣ Auditer l’état actuel

• Cartographier les rémunérations par sexe, métier, ancienneté, compétence.
• Identifier les éventuels écarts injustifiés ou pour lesquels vous n’avez pas de critères objectifs à exposer à vos collaborateurs

2⃣ Clarifier les critères de rémunération

• Définir des critères objectifs, transparents et opposables
• Critères utilisables : compétences techniques ou comportementales, niveau de responsabilité, performance, marché, ancienneté…
• Documenter ces critères, expliciter les contours de chaque notion auprès des collaborateurs comme des managers

3⃣ Construire une grille salariale simple

• Proposer des fourchettes par poste ou niveau hiérarchique.
• Adapter la grille aux réalités économiques de la structure.

Dans un premier temps, nul besoin de faire compliqué!

4⃣ Mettre à jour les processus RH

• Prévoir la transparence des salaires dans les offres d’emploi : fourchette de rémunération, critères d’évolution
• Formaliser les processus d’augmentation ou de promotion.
• Mettre à jour vos grilles d’entretiens

5⃣ Former les managers

• Sensibiliser à la transparence salariale et à l’égalité de traitement.
• Co-construire ou expliciter votre politique de rémunération à vos managers (ils seront chargés de la porter et de la rendre engageante!)
• Outiller les managers pour préparer les entretiens d’évolution salariale.

Pourquoi ne pas attendre 2026 pour travailler sa transparence salariale ?

Risque de réforme rapide : la France pourrait anticiper la transposition.

Délais courts pour mettre en place les diagnostics et outils internes.

Tensions sociales à prévoir si des écarts injustifiés sont découverts à chaud.

Avantage compétitif à préparer une politique salariale équilibrée : attractivité employeur, marque RH responsable.

Dans cet article, Mentor Rh décrypte pour vous les enjeux et nouvelles obligations pesant sur les employeurs qui embauchent des CDD. Vous pouviez jusqu’à présent être amené à proposer un CDI à un CDD. 

Vous devez désormais non seulement leur transmettre la liste des postes à pourvoir en CDI, mais aussi assurer le service après-vente de France Travail.

Ces dispositions nous arrivent d’une part via la loi dite “DDADUE” portant “diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union Européenne”, entrée en vigueur le 1er novembre 2023, et d’autre part du décret d’application (du 30 octobre 2023) à la directive européenne de 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne.

Mentor RH vous décrypte les 14 obligations d’information à adresser à vos nouveaux collaborateurs lors de l’embauche.

En effet, sur l’impulsion de l’Union Européenne pour des conditions de travail plus transparentes et prévisibles, le législateur français a établi une liste d’informations obligatoires que les employeurs doivent transmettre à leurs nouvelles recrues (décret n°2023-1004 du 30 octobre 2023).

Ces dispositions sont applicables à toutes les entreprises depuis le 1er novembre 2023.

Mise à jour (2025–2026) : l’entretien professionnel est désormais l’EPP (entretien de parcours professionnel).

Les objectifs restent centrés sur le parcours (et non l’évaluation), mais le calendrier et certains déclencheurs ont évolué.

 

Pour une vue d’ensemble (types d’entretiens, enjeux, périodicité),

téléchargez le mémo PDF « Les entretiens RH à  connaître et à piloter » : ici

Pourquoi et comment faire de vos entretiens de parcours professionnels un véritable levier de performance ? En partant de vos obligations légales, vous avez de multiples manières de les mettre en oeuvre. A vous de choisir de les intégrer à vos pratiques managériales pour en faire un rendez-vous constructif et engageant pour tous.

Cet entretien ne traite pas la performance ni l’atteinte des objectifs.

Quelles obligations légales pour l’entretien de parcours professionnel ?

L’entretien de parcours professionnel  a remplacé l’entretien axé sur la seule formation professionnelle.

Son objectif ? Garantir au mieux l’évolution professionnelle de vos collaborateurs.

 

Il est bien sûr obligatoire!

Le raisonnement du législateur est le suivant.Pour garantir au mieux l’évolution professionnelle, rien ne vaut la promotion et la formation à intervalles réguliers tout au long de leur carrière.

Vous voilà donc, avec des obligations fermes à réaliser à échéances fixes. Avec de surcroît une sanction financière à la clé pour les plus grosses entreprises d’entre vous (> 50) en cas de non-respect des obligations : formation, promotion, organisation des entretiens aux échéances dues!…

Cette obligation, qui s’impose à tous les employeurs, quel que soit votre effectif, date de la loi du 6 mars 2014. La loi Avenir professionnel de septembre 2018 a poussé la logique un cran plus loin en :

• Resserrant les critères autour de la formation non obligatoire et du respect des échéances ;
• Durcissant les sanctions, les articulant avec le CPF.

Enfin, la loi Senior du 24 octobre 2025 est venue transformer l’entretien professionnel, sur le fond comme sur la forme en le rebaptisant « entretien de parcours professionnel » ou EPP.

Le contenu légal de l’entretien de parcours professionnel

L’objectif de cet entretien est de faire un point régulier entre :

• Ce que souhaitent vos collaborateurs en matière d’évolution professionnelle,
• Ce que votre entreprise est en mesure de lui proposer.

Il concerne tous vos collaborateurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail :

• CDI ou CDD,
• Contrat à temps plein ou à temps partiel

Les échéances légales de l’EPP, levier de performance

Aujourd’hui, l’entretien de parcours professionnel s’inscrit dans un calendrier structuré (rendez-vous planifiés + bilan sur cycle long) et peut se déclencher dans certaines situations. Pour gagner en conformité et en cohérence managériale, l’important est de séparer performance et parcours et de tracer les décisions prises (actions, formation, mobilité, aménagements).

 

Le mémo PDF sur les entretiens RH récapitule l’ensemble des entretiens et leurs déclencheurs : ici

L’entretien de parcours professionnel doit être organisé tous les 4 ans, après un premier EPP l’année d’embauche

Il est également important de savoir qu’il existe des entretiens professionnels exceptionnels, « intermédiaires », également obligatoires. Ils sont parfois appelés « entretien de ré-accueil. » Vous devez systématiquement les proposer à vos collaborateurs qui reprendraient le travail après une période de suspension liée à un des évènements suivants :

• Mi-carrière de votre collaborateur : autour de ses 45 ans, puisqu’il doit être organisé dans les 2 mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière.
• Pré-fin de carrière : dans les 2 mois qui précède le 60^ème anniversaire de votre collaborateur.
• Après un des congés suivants :
  • Congés maternité ou d’adoption
  • Congé supplémentaire de naissance
  • Congés parentaux d’éducation
  • Congés de proche aidant
  • Congés sabbatique
  • Congé longue maladie (> 6 mois)

Les sanctions en cas de défaillance sur vos entretiens de parcours professionnels

C’est au moment de l’entretien bilan (tous les 8 ans donc) que vous devez vérifier la réalisation des deux conditions cumulatives prévues par la loi Avenir professionnel :

• Votre collaborateur a bien bénéficié d’un entretien professionnel tous les 4 ans (depuis son dernier entretien bilan ou depuis son embauche),
• Il a bénéficié d’une formation non obligatoire.

En cas de défaillance :

• Si vous êtes une entreprise de moins de 50 collaborateurs, vous vous exposez au versement de dommages et intérêts à vos collaborateurs lésés. Ils pourraient en effet invoquer un manquement à l’obligation de formation et d’adaptation au poste de travail.
• Si vous êtes une entreprise de plus de 50 collaborateurs, vous devez alors payer l’abondement « correctif. »

Cet abondement correctif est fixé à 3 000€ pour chaque collaborateur (soit 6 fois le montant annuel d’alimentation du CPF) qui n’aurait pas bénéficié des dispositions prévues. Ce montant est forfaitaire. Il s’applique quel que soit le contrat de travail ou sa modalité d’exécution (temps plein, temps partiel).

Concrètement, comment ça se passe ?

Vous devez adresser à votre OPCO, chaque année, la liste des collaborateurs pour lesquels l’entretien bilan a dressé le constat d’une défaillance. Vous y joignez les éléments nécessaires à leur identification et le montant de l’abondement attribué.

Cette somme sera directement versée sur son compte personnel de formation.

Elle doit lui permettre de bénéficier de ressources supplémentaires pour maintenir son employabilité grâce à une ou plusieurs formations qu’il choisira.

De votre côté, vous devez vous acquitter spontanément de l’abonnement correctif total du auprès de la Caisse des dépôts et consignations. Elle est en effet compétente au titre de ses contributions en matière de formation professionnelle.

Dans quel délai ?

Application du décret du 30 décembre 2021

Ce paiement spontané doit intervenir au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien professionnel état des lieux (organisé tous les 8 ans).

Pour les entretiens bilans réalisés au dernier trimestre 2025, la date butoir est donc au 31 mars 2026.

En cas de carence constatée par l’inspection du travail ou les agents de contrôles en matière de formation professionnelle, vous recevrez une mise en demeure de régulariser votre situation. Ce peut être le cas lorsque :

• Vous n ‘avez pas déclaré les entretiens non réalisés,
• Vous n’avez pas payé le montant de l’abonnement correctif à la CDC, ou vous avez effectué un versement insuffisant,

En cas de persistance de la carence après mise en demeure, vous pourrez être sanctionné d’une somme égale au double de l’insuffisance constatée (6 000€ par collaborateur concerné). Cette sanction s’ajoutera à l’abonnement correctif.

En plus de verser l’abondement, vous devez également mettre à jour les données sur les abondements sanction dans votre BDESE (Base de données économiques sociales et environnementales) à l’occasion de la première consultation sur la politique sociale de l’entreprise ou sur les orientations stratégiques organisée dans l’entreprise après le versement.

Comment se calcule le seuil de 50 collaborateurs ?

Le calcul se fait en 2 temps :

1. Calculer les effectifs
2. Vérifier que le seuil de 50 a été atteint durant 5 années consécutives.

Pour calculer les effectifs de votre entreprise, il faut appliquer la règle prévue par le Code de la Sécurité sociale (art. L 130-I) et retenir la moyenne du nombre de collaborateurs employés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente. N’oubliez pas d’appliquer le prorata au temps de présence pour vos collaborateurs à temps partiels ou pour ceux qui sont entrés/sortis en cours de mois.

Pour 2026, vous devez faire ce calcul pour chaque mois de 2025 et établir ensuite une moyenne sur les 12 mois de l’année.

Dès lors que vous repassez en dessous du seuil de 50 collaborateurs en moyenne une année, le décompte des 5 années consécutives s’arrête. Il reprend à zéro la première année au cours de laquelle ce seuil est à nouveau atteint.

Nous allons aborder, au cours d’une série de 3 articles, les enjeux de la marque employeur en 2021.

• Ce premier article traite de la marque employeur : définition et objectifs.
• Un second article aborde les enjeux de la marque employeur pour les services Rh.
• Le dernier article porte sur les enjeux de la marque employeur pour l’entreprise. Vous trouverez aussi la conclusion et les éléments à retenir (pour ceux qui veulent aller à l’essentiel )

Commençons par la définition de la marque employeur!

La notion de « marque employeur » est née dans les pays anglo-saxons sous le terme d’« Employer Branding. » Elle désigne toutes les pratiques mises en œuvre par l’entreprise à l’égard de ses collaborateurs.

Elle se fonde sur la culture, l’histoire, la marque et la politique interne et s’applique à tous les enjeux liés aux ressources humaines.

Traditionnellement, la marque employeur est présentée comme s’appuyant sur 4 piliers :

• L’image externe en qualité d’employeur : auprès des étudiants, anciens élèves, cabinets de recrutements, médias…
• L’image interne en qualité d’employeur : auprès de l’ensemble des collaborateurs, managers, partenaires sociaux…
• L’ADN de l’entreprise : ses métiers, ses produits ou services, son histoire, ses valeurs, sa taille, son mode de management, son organisation, sa présence géographique…
• Les pratiques Rh : en matière de recrutement, intégration, formation, carrières et évolution professionnelle, rémunération, management…

La marque employeur, d’une définition réductrice à une définition transversale

Ces dernières années, la marque employeur s’est très souvent réduite à la « marque recruteur. »

Les enjeux de tensions sur le marché de l’emploi, d’attractivité des talents et la notion de marketing prenant le pas sur tout le reste. Nous verrons que c’est une erreur stratégique que de poursuivre cette vision réductrice de la marque employeur.

Voici de mon côté comment je conçois la marque employeur.

Une définition beaucoup plus large de la marque employeur.

Je me rapproche plus des 4 piliers évoqués plus haut. Je préfère néanmoins repartir d’abord de la raison d’être comme premier élément fondamental.

 Mise à jour avril 2023

Notamment les aides à l’embauche de travailleurs handicapés

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés existe depuis 1987, date de création de l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées). Cet organisme paritaire a pour mission de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans les entreprises du secteur privé.

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés a été profondément revisitée par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son
avenir professionnel. Cette réforme est entrée en vigueur au 1er janvier 2020.

Son objectif? « Donner un véritable coup d’accélérateur à l’inclusion des travailleurs handicapés dans l’entreprise », selon Sophie Cluzel, Secrétaire d’état chargée des personnes handicapées.

On retrouve dans cette loi :

• une incitation plus forte à un recours direct aux travailleurs handicapés et à la sous-traitance,
• une obligation de déclaration qui concerne toutes les entreprises,
• une limitation à la durée des accords collectifs,
• l’introduction d’une périodicité de révision du seuil de 6% (tous les 5 ans)….

Nous consacrons donc cette infographie #3 sur les nouveautés Rh 2020 au rappel des obligations légales en la matière. Voici l’essentiel à retenir :

Un décret du 20 avril 2023 est venu préciser les modalités de fixation du montant de la contribution en l’absence de déclaration annuelle de l’employeur. Il modifie également le calendrier des obligations déclaratives de ce dernier.

Nous poursuivons notre série d’infographies sur le CSE avec l’enjeu n°4 : le règlement intérieur du CSE.

Pour ceux qui auraient raté les épisodes précédents, nous avons vu dans les infographies précédentes :

• La dernière réunion du CE avant le passage au CSE,
• La convocation de la première réunion du CSE,
• Le contenu de la première réunion du CSE.

Pour en revenir au sujet d’aujourd’hui, rappelons tout d’abord que l’obligation de mettre en place un règlement intérieur du CSE concerne les entreprises de plus de 50 collaborateurs.

Voici en image, les règles principales à retenir pour son adoption :

La carence non sanctionnée en l’absence de règlement intérieur dans les CSE > 50 salariés

Le code du travail n’assortit en réalité à cette obligation aucune sanction. Le législateur a certainement considéré que son absence pénalisait en premier lieu les membres du CSE. En effet, aucun support écrit ne permet alors de préciser le fonctionnement de l’instance et les modalités de ces interactions avec les collaborateurs de l’entreprise. Ce qui, d’un point de vue purement pratique, peut vraiment leur compliquer l’existence !

Le contenu du règlement intérieur du CSE n’est pas directement prévu par le code du travail

Comme vous pouvez le voir dans cette infographie, le code du travail ne cite que 3 points très spécifiques devant être compris dans le règlement intérieur du CSE. Ces 3 points ne concernent d’ailleurs pas tous toutes les entreprises de plus de 50 collaborateurs.

La marge d’adaptation de chaque CSE sur le contenu de son règlement intérieur est donc large. Ce dernier varie d’ailleurs forcément  selon qu’il existe dans votre entreprise un accord majoritaire traitant de la mise en place ou du fonctionnement du CSE.

Ainsi, en l’absence d’accord, votre CSE pourrait souhaiter préciser davantage de choses dans le corps du règlement intérieur. Cette possibilité peut même porter sur des sujets à fort enjeu. Un bon exemple est celui de la mise en place de la CSSCT. Vous pourrez alors tout à fait préciser dans ce texte l’ensemble des modalités de fonctionnement de votre commission santé sécurité et conditions de travail.

L’objectif de ce document est de déterminer « les modalités de son fonctionnement » et celles de ses « rapports avec les salariés de l’entreprise. »

Sur cette question, il est par conséquent important pour le CSE de prendre le temps d’une réflexion amont pour bien anticiper les différents points qu’il souhaite mettre en place. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle ce point est parfois prévu seulement à la seconde réunion du CSE et non à la première.

Votre rôle de président (employeur) dans l’adoption du règlement intérieur

En tant que membre du CSE, vous avez le droit de participer aux débats sur l’adoption de son règlement intérieur. Même si vous présidez cette instance. Vous pouvez également voter la résolution proposant son adoption.

Il pourrait être tentant, pour certains d’entre vous, de vouloir proposer à vos élus une trame de règlement intérieur. Surtout si ces derniers sont novices en matière de représentation du personnel… Ce n’est toutefois pas ce que je préconiserai ! En effet, il faut, en matière de dialogue social comme dans beaucoup d’autres domaines, ne pas céder à la tentation de déresponsabiliser vos élus.

Votre rôle est d’abord et surtout de veiller à ce que le CSE veut y intégrer. En effet, il n’a pas le droit de vous imposer, à travers ce texte, davantage d’obligations que ce que le code du travail prévoit. Pour le reste, cela relève de la responsabilité des membres élus de se prononcer sur leurs besoins en matière de fonctionnement, répartition des rôles…

Se pose enfin la question de votre participation au vote et de sa signature

En tant qu’employeur (ou en étant son représentant), vous êtes un membre à part entière du CSE. A ce titre, vous disposez du droit de voter la résolution prévoyant l’adoption du règlement intérieur du CSE. Votre voix a la même valeur que celle de n’importe quel autre membre représentant du personnel. Cette règle vaut tant pour l’adoption de ce règlement que pour sa modification. Pour mémoire, la résolution n’est considérée comme adoptée qu’à la majorité des présents.

Enfin, il est important de rappeler que la responsabilité de signer le règlement intérieur relève du secrétaire du CSE. Votre signature en qualité d’employeur n’est pas requise pour son entrée en vigueur. Vous ne pouvez pas non plus l’imposer.

Si toutefois vous souhaitiez le signer, votre signature ne vaudrait qu’engagement unilatéral. Cela signifie que vous pouvez toujours la remettre en cause. Il vous faudra pour cela respecter la procédure de dénonciation valable pour ce type d’engagement.

Le règlement intérieur du CSE pour les entreprises entre 11 et 49 collaborateurs ?

L’adoption d’un tel règlement intérieur au sein du CSE au fonctionnement réduit n’est pas une obligation. Les CSE concernés peuvent donc tout à fait prévoir à titre « volontaire » et proactif l’adoption d’un règlement intérieur pour déterminer les modalités de leur fonctionnement.

Dans la prochaine infographie sur le CSE, je vous propose de faire le point sur les commissions pouvant ou devant être mises en place au sein de cette instance.

La dernière réunion du CE a eu lieu, vous avez réalisé les formalités de transmission du patrimoine au CSE.

Les membres de votre CSE sont enfin élus! Ça y est, vous les avez convoqués à cette première réunion du CSE. Il est temps de la préparer… Mais quel est le déroulé prévu pour la première réunion du CSE?

Voici l’objet de cette troisième infographie sur le CSE! En effet, les dispositions légales ne précisent pas particulièrement son déroulé. Pourtant de nombreuses obligations peuvent être relevées ou déduites du code du travail. Il convient donc de l’anticiper et de la préparer minutieusement.

Je précise tout de suite ici (le point est développé plus bas dans l’article), qu’en fonction de la taille de l’entreprise, il pourra être pertinent de prévoir deux réunions pour finaliser l’installation de cette nouvelle instance. En effet, le nombre de points à aborder peut rapidement rendre la première réunion imbuvable ou baclée ! Il en est de même selon le niveau de connaissance de vos nouveaux élus du fonctionnement d’une instance.

• Si vous avez de nombreux « anciens membres » des instances antérieures, vous pourrez passer plus rapidement sur certains points qui deviendront purement formels.
• Si à l’inverse, vous avez de nombreux primo-élus, alors je vous conseille de prendre le temps durant cette ou ces premières réunions : bien fixer le cadre, expliciter les droits et devoirs de chacun, se mettre d’accord sur le fonctionnement…

Tout ce temps pris au départ vous en fera effectivement gagner précieusement par la suite !

Passons maintenant à l’infographie du jour sur le déroulé de cette première réunion du CSE :

Le formalisme du déroulé de la première réunion du CSE

Un petit rappel préalable  : toute disposition conventionnelle ou tout usage précédemment en vigueur pour la tenue et la conduite des réunions de CE a cessé de produire leurs effets à compter de l’élection du CSE.

Comme nous l’avons déjà dit précédemment, le chef d’entreprise assure de droit la présidence de cette première réunion du CSE. Elle peut  aussi être juridiquement déléguée, néanmoins ce n’est vraiment pas conseillé. En effet, il est important de conférer une certaine solennité à cette installation.

Au cas où ce n’est vraiment pas possible, vous pouvez donc confier cette présidence à une personne de confiance. Dans ce cas, la délégation doit être écrite et spécifique. Voici quelques exemples de délégation possible :

• Votre directeur/directrice des ressources humaines ou secrétaire général ou directeur/directrice administratif et financier…
• Votre juriste ou autre collaborateur chargé des ressources humaines : responsable paie, comptabilité ou formation… ;
• Un autre collaborateur appartenant à la direction ;
• …

Il n’y a pas de critères légaux ou de niveau de responsabilité exigée pour bénéficier de cette délégation. En revanche, pour des raisons d’efficacité et de pertinence de celle-ci, la personne à qui la présidence est déléguée doit avoir une connaissance précise de la situation et du fonctionnement de l’entreprise. Elle doit être compétente. Par ailleurs, pour une raison de cohérence, il faut déléguer votre rôle de président du CSE à une personne de confiance.

D’une à plusieurs « premières » réunions du CSE : quel déroulé?

Les points à aborder lors de la première réunion de votre CSE peuvent, comme nous l’avons vu, être trop nombreux pour une seule réunion. C’est notamment le cas si votre entreprise comporte plus de 50 collaborateurs, et si :

• vous disposez de plusieurs établissements distincts,
• et/ou d’un accord collectif majoritaire prévoyant des modalités spécifiques d’organisation et de fonctionnement de la représentation du personnel (CSE central et CSE d’établissement, représentants de proximité…)

Dans ce cas, il est préconisé d’organiser la mise route de ce nouveau CSE en plusieurs rencontres.  Vous pouvez ainsi prévoir, en priorisant les points à mettre à l’ordre du jour :

Réunion 1

• Constitution du bureau du CSE : Désignation du secrétaire et du trésorier
• Compte-rendu de gestion du CE
• Information sur le transfert du patrimoine du CE au CSE : biens, droits, obligations, information sur les comptes bancaires
• Communication sur la documentation économique et financière de l’entreprise
• Rappel des modalités pratiques de fonctionnement du CSE
• Rappel des attributions du CSE
• Information sur le budget de fonctionnement et le budget des activités sociales et culturelles du CSE

Réunion 2 ou suivantes

• Adoption du règlement intérieur du comité,
• Vote de ses budgets,
• Adoption du calendrier prévisionnel des réunions futures

Mais aussi la désignation des instances suivantes :

• Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail ;
• Représentants de proximité ;
• Représentants du CSE au Conseil d’Administration et de surveillance
• Membres du CSE central (CSEC)
• …

La prochaine infographie consacrée au CSE nous permettra de faire un focus sur le règlement intérieur de cette instance : comment est-il élaboré ? adopté ? quel contenu doit-on prévoir ?

Nous voilà déjà au dernier article de notre série consacrée au « travail à distance. »

Au fil des semaines, nous avons commencé par définir les différentes caractéristiques du travail à distance.

Nous avons ensuite posé les enjeux organisationnels, puis les enjeux enjeux managériaux soulevés par cette nouvelle modalité d’organisation du travail. Nous avons montré l’intérêt de les identifier, mais aussi de les définir précisément dans votre réalité de travail.

L’objectif? Vous permettre de mettre en place ces nouvelles modalités d’organisation du travail de la manière la plus efficace possible.

Ce mois-ci nous allons nous attacher aux enjeux juridiques propres au télétravail, modalité de travail à distance spécifique.

Les ordonnances Macron ont certes assoupli les conditions du recours au télétravail. Elles permettent désormais effectivement au collaborateur de demander le télétravail lorsqu’il existe dans votre’entreprise ! Mais ce « droit » au télétravail nécessite quelques attentions et le respect d’un certain formalisme.

* * * * * * * *

Projetons-nous un peu. Vous avez déjà bien réfléchi à votre situation, aux demandes de vos collaborateurs, à vos besoins. Vous avez également pris le temps de concerter avec vos collaborateurs, vos managers. Les enjeux logistiques, les enjeux managériaux, les freins ont été identifiés, anticipés! Vous voilà prêt à vous lancer dans le travail à distance! Mais peut être seul le télétravail vous intéresse? Décryptons maintenant les enjeux juridiques propres que vous ne devez pas oublier de prendre ne considération.

Les enjeux juridiques propres au télétravail

Et un petit aparté juridique pour commencer

On commence par quelques références :

• Art. L1222-9 et suivants
• Accord national interprofessionnel étendu du 19 juillet 2005

Et en cadeau, une petite subtilité que je décode pour vous : les dispositions des ordonnances Macron n’ont pas abrogé cet “ANI” (Accord national interprofessionnel). Il est possible d’y déroger, y compris par des clauses moins favorables. Mais cela n’est possible que par accord collectif, dans le cadre de la primauté de la négociation collective de l’article L 2253-3 CT).

Et donc…? Parce qu’il vaut toujours mieux expliciter les évidences : souvenez-vous qu’une charte, n’étant pas un accord collectif, elle ne peut déroger à l’ANI ! 

                                                                        ****************************************************

Mais revenons à nos moutons : comment mettre en place le télétravail en respectant le cadre juridique? Quel contenu prévoir? Quels principes retenir ? Et comment gérer le télétravailleur ? Voici les principaux enjeux juridiques du télétravail que nous développerons dans les paragraphes à venir.

Accord collectif ou Charte?

Le cadre de la mise en place

Le principe

Le télétravail est donc mis en place par accord collectif ou charte après avis du CSE, compétent au titre des conditions d’emplois des salariés.

A défaut, il est convenu par tout moyen entre l’employeur et son collaborateur. Il peut être ainsi utilisé de manière exceptionnelle dans une structure qui ne l’a pas encore mis en place.

Mais vous l’aurez compris ce n’est pas très conseillé en tout cas de manière globale et durable…

Revenons plus en détail sur qui doit signer un accord collectif et qui peut édicter une Charte!

Le télétravail doit être mis en place par accord collectif (de branche ou d’entreprise). C’est le principe général. Ainsi, si vous ne disposez d’aucun accord de branche sur le sujet, vous devez entamer des négociations avec vos organisations syndicales.

Ce n’est qu’à défaut d’accord collectif ou en l’absence de délégué syndical que vous pouvez mettre en place de télétravail dans le cadre d’une Charte que vous aurez élaborée. Dans ce dernier cas, vous devrez au préalable impérativement consulter votre CSE (ou le CE si le CSE n’est pas encore en place dans votre entreprise).

Checklist du texte encadrant le télétravail

Le contenu

L’accord collectif ou la Charte doivent contenir ou préciser les thématiques suivantes :

–        Conditions de passage au télétravail, notamment lorsqu’il est exceptionnel (pollution, grève…) ;

–        Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (période d’adaptation, délai de prévenance…) ;

–        Modalités d’acceptation du collaborateur des modalités d’exercice du télétravail (écrites, n’est-ce pas?!) ;

–        Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

–        Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le collaborateur en télétravail.

–        Modalités d’accès des collaborateurs handicapés au télétravail.

Il est également (fortement!) recommandé d’intégrer dans l’accord collectif ou la Charte que le télétravail ne sera possible que si l’installation électrique existante chez votre collaborateur correspond aux normes en vigueur! Une attestation peut notamment lui être demandée en ce sens.

Des télétravailleurs volontaires

Le principe du volontariat

Le télétravail peut être acté lors de l’embauche ou au cours de la relation contractuelle. Dans ce cas, il doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail avec une période d’adaptation.

Concernant le refus pour un salarié de faire du télétravail, il est évident que vous ne pouvez pas vous en saisir comme motif de rupture, mais c’est toujours mieux en le rappelant .

Quant à votre refus à vous en tant qu’employeur, il doit être motivé dès lors que votre collaborateur remplissait les conditions fixées par l’accord collectif ou la charte mettant en place le télétravail.

On peut noter qu’il existe une entorse au principe du volontariat : c’est lorsque le télétravail est « activé » à titre exceptionnel (épidémie, force majeure) pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Le statut du télétravailleur

Ici aussi, c’est une évidence mais cela va toujours mieux en disant. Et je vous engage d’ailleurs à vous aussi l’expliciter dans votre entreprise, autant à destination des managers que des collaborateurs…

Ça permet de poser le cadre, mais aussi de rassurer !

Le télétravailleur a les mêmes droits et les mêmes devoirs que les salariés travaillant dans les locaux de votre entreprise. Vous avez un doute sur l’attitude de l’un de vos collaborateurs manager de télétravailleur ou télétravailleur ? Transposez-là en situation de travail en présentiel dans les bureaux et demandez-vous comment vous auriez réagi et si vous l’auriez accepté !

Des obligations spécifiques pèsent en revanche sur vous en tant qu’employeur :

–         Informer les télétravailleurs sur les restrictions à l’usage d’équipements informatiques ou de services de communication électronique, et les sanctions découlant de leur non-respect ;

–         Organiser un entretien par an avec chaque collaborateur exerçant en télétravail sur ses conditions d’activités et sa charge de travail,

–         Prendre toute mesure nécessaire pour prévenir l’isolement du télétravailleur vis à vis de sa hiérarchie et de ses collègues,

–         Prendre en charge les coûts directs liés à l’exercice du télétravail, en particulier ceux liés aux communications (ANI).

 Enfin, pour rappel, l’ANI exige que les télétravailleurs soient identifiés comme tels dans le registre unique du personnel.

Quelques mots pour conclure cette présentation des enjeux du télétravail…

S’il ne s’est pas encore généralisé en France, il se développe vite et parfois de manière assez peu orthodoxe ! Il est aujourd’hui largement partagé que le télétravail permet de gagner sur plusieurs critères participant à la qualité de vie au travail : moins de temps de transport, plus d’autonomie sur l’organisation du travail, plus de confiance dans la relation manager/collaborateur.

Néanmoins, il ne faut pas non plus en avoir une vision idéalisée. Il existe de nombreux écueils si on n’organise pas sa mise en place et son fonctionnement. Ainsi, alors même que le télétravail s’inscrit souvent dans une démarche de recherche d’amélioration de la qualité de vie au travail et d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il est aussi parfois pour les entreprises une manière d’accélérer le flex-office (pratique consistant à ne pas donner de bureaux fixes aux salariés) sans prendre en compte la transition et l’accompagnement qu’un tel changement nécessite.

Je prends le risque d’insister un peu!…

Une démarche vertueuse et solide dans le temps consiste à identifier les enjeux, les freins, les attentes, les craintes… propres à votre entreprise et à votre collectif et de concerter sur la manière de le mettre en œuvre : groupe de travail, phase test, période d’adaptation…

Ce sont autant de moyens de garantir la réussite et l’efficacité du dispositif.

 Mettre en place une expérimentation vous permettra d’éprouver tous ces points et de pouvoir ensuite le déployer de la façon la plus optimale au regard de l’organisation de votre entreprise. A l’issue de l’expérimentation, recevez les salariés concernés, ainsi que leurs managers afin qu’ils vous fassent leur retour d’expérience. Vous pourrez ainsi installer le télétravail de manière plus durable en ayant une vision plus précise des effets induits par cette forme d’organisation, positifs comme négatifs.

Quelques bonnes pratiques à envisager

–         Dissocier le travail à distance occasionnel et organisé : ils ne relèvent ni des mêmes enjeux, ni des mêmes règles d’organisation;

–         Limiter le temps de travail à distance dans la semaine pour garantir un temps collectif présentiel minimum, notamment lors de sa mise en place.

–         Organiser régulièrement des réunions avec toute l’équipe et en individuel avec les collaborateurs concernés pour faire le point sur le télétravail.

–         Mettre en place des règles de fonctionnement stimulant la collaboration à distance.

–         Planifier au maximum les jours de télétravail (constitue un repère pour le télétravailleur, le manager, l’équipe et les interlocuteurs d’autres services/prestataires/clients…)

–         Mettre en place un rituel de fin de journée pour formaliser la fin du temps de disponibilité du collaborateur à son manager.

De nombreuses références aux bonnes pratiques existent, n’hésitez pas à y recourir : en vidéo, des guides pratiques avec notamment des grilles pour analyser la « télétravaillabilité » (joli mot n’est-ce pas?) d’un poste, d’auto-analyse de son poste de travail…