Pourquoi la transparence salariale devient un enjeu incontournable pour toutes les entreprises dès 2026?

Adoptée en juin 2023, la directive européenne sur la transparence salariale doit être transposée dans le droit français d’ici le 7 juin 2026. Ce texte impose aux entreprises européennes, quelle que soit leur taille, de renforcer la transparence sur les rémunérations pour lutter contre les inégalités salariales, notamment entre les femmes et les hommes.

Longtemps perçue comme un enjeu réservé aux grands groupes, la transparence salariale devient un levier de conformité légale mais aussi de gouvernance et d’attractivité pour les TPE, PME et start-up françaises, souvent peu structurées sur ces sujets.

Que prévoit la directive européenne sur la transparence salariale en 2026 ?

Les objectifs principaux de la transparence salariale

• Réduire les écarts de rémunération injustifiés, notamment entre les sexes.
• Renforcer l’accès à l’information salariale pour les salariés et les candidats.
• Créer des obligations graduées selon la taille de l’entreprise.

Les obligations clés mises en place par la directive

• Affichage des fourchettes salariales dans les offres d’emploi.
• Transparence des critères de fixation et d’évolution des salaires.
• Droit à l’information des salariés sur leur propre rémunération et celles des catégories comparables.
• Publication annuelle des écarts de rémunération par sexe à partir de 100 salariés.
• Audit salarial approfondi obligatoire dès 250 salariés.

 

Calendrier de mise en œuvre

 

En résumé :

Obligation	Entreprises < 50 salariés	Entreprises 50–249 salariés	> 250 salariés
Fourchettes salariales dans les offres d’emploi	Recommandé	Obligatoire	Obligatoire
Transparence sur les critères salariaux	Recommandé	Obligatoire	Obligatoire
Droit à l’information des salariés	Recommandé	Recommandé	Obligatoire
Publication des écarts hommes–femmes	–	Obligatoire	Obligatoire
Audit salarial externe	–	–	Obligatoire

 

4 raisons pour lesquelles les petites structures sont aussi concernées par la transparence salariale dès 2026

• Croissance rapide : une start-up de 40 salariés en 2025 peut atteindre 60 employés en 2026.

• Meilleure attractivité : les talents recherchent aujourd’hui la transparence comme marque de confiance.

• Protection juridique : identifier les écarts injustifiés évite litiges et sanctions (URSSAF, prud’hommes).

• Structuration interne : même sans service RH, il est stratégique d’instaurer une logique salariale cohérente.

 

Comment préparer concrètement son entreprise à la transparence salariale en 2026 en 5 étapes ?

1⃣ Auditer l’état actuel

• Cartographier les rémunérations par sexe, métier, ancienneté, compétence.
• Identifier les éventuels écarts injustifiés ou pour lesquels vous n’avez pas de critères objectifs à exposer à vos collaborateurs

 

2⃣ Clarifier les critères de rémunération

• Définir des critères objectifs, transparents et opposables
• Critères utilisables : compétences techniques ou comportementales, niveau de responsabilité, performance, marché, ancienneté…
• Documenter ces critères, expliciter les contours de chaque notion auprès des collaborateurs comme des managers

 

3⃣ Construire une grille salariale simple

• Proposer des fourchettes par poste ou niveau hiérarchique.
• Adapter la grille aux réalités économiques de la structure.

Dans un premier temps, nul besoin de faire compliqué!

Poste	Montant minimum	Montant maximum	Critères associés
Développeur junior	28 000 €	35 000 €	1–2 ans, compétences techniques
Chargé de projet	35 000 €	45 000 €	3–5 ans, encadrement d’équipe
Responsable RH	45 000 €	60 000 €	> 5 ans, gestion complète RH/paie

 

4⃣ Mettre à jour les processus RH

• Prévoir la transparence des salaires dans les offres d’emploi : fourchette de rémunération, critères d’évolution
• Formaliser les processus d’augmentation ou de promotion.
• Mettre à jour vos grilles d’entretiens

 

5⃣ Former les managers

• Sensibiliser à la transparence salariale et à l’égalité de traitement.
• Co-construire ou expliciter votre politique de rémunération à vos managers (ils seront chargés de la porter et de la rendre engageante!)
• Outiller les managers pour préparer les entretiens d’évolution salariale.

 

Pourquoi ne pas attendre 2026 pour travailler sa transparence salariale ?

Risque de réforme rapide : la France pourrait anticiper la transposition.

Délais courts pour mettre en place les diagnostics et outils internes.

Tensions sociales à prévoir si des écarts injustifiés sont découverts à chaud.

Avantage compétitif à préparer une politique salariale équilibrée : attractivité employeur, marque RH responsable.

 

Mettre en place une politique de rémunération peut sembler complexe, surtout dans les petites entreprises. Pourtant, c’est un investissement qui peut faire toute la différence pour attirer, motiver et retenir vos collaborateurs.

Voici cinq raisons pour vous encourager à vous lancer dans cette démarche.

Petit bonus : Mentor RH vous livre à chaque fois des conseils concrets pour la mettre en œuvre facilement.

 

Clarifier les attentes de chacun en matière de rémunération

Lorsque vous définissez une politique de rémunération, vous posez un cadre clair pour vos collaborateurs. Ce cadre leur permet de mieux comprendre :

• Ce que vous proposez en terme de compétences, performance…
• Et ce qu’ils peuvent attendre en retour en termes de salaires, d’augmentations et de primes.

 

Exemple

Plutôt que de négocier les salaires de manière informelle, mettez en place des grilles salariales par poste ou par niveau de poste. Cela peut être aussi simple qu’un tableau indiquant les fourchettes salariales selon l’ancienneté et les responsabilités.

La société EKINOV a ainsi diffusé sur son site, dès 2021, ses principes d’élaboration de sa grille salariale avec un exemple sur le poste de Directeur de projets immobiliers.

 

 Conseil opérationnel

Et si vous expliquiez à vos collaborateurs quels sont les critères pour obtenir une augmentation ou une prime ? Le must : pensez à inclure des objectifs mesurables et à indiquer à quelle échéance vous ferez le point sur l’atteinte de ces objectifs.

Cela les aidera à se projeter et à comprendre les attentes de l’entreprise.

Exemples de critères mobilisables :

• Atteinte d’un résultat (exprimé de manière claire et précise) : en indiquant le périmètre concerné (individuel, équipe, entreprise)
• Mise en oeuvre pertinente et développement des compétences métiers (hardskills) au profit de l’entreprise
• Mise en oeuvre de softskills (agilité comportementale) utiles à l’entreprise : à définir (esprit d’innovation, prise d’initiative, motivation…)
• Extension des missions ou des responsabilités
• Ancienneté dans l’entreprise (attention, n’est pas toujours synonyme d’engagement)
• Délai depuis la dernière revalorisation ou temporalité des revalorisations
• …

Certaines entreprises se sont résolument tournées vers une explicitation plus ou moins importante de leurs attentes.

Vous pouvez allez voir les attentes d’Alan avec en prime un exemple de grille de salaire, ou encore de Whodunit.

On parle en parallèle beaucoup de transparence salariale dans ces articles, nous y reviendrons plus tard

Pas de supposition, de mauvaise interprétation de part et d’autre sur les attentes.

 

Garantir l’équité interne et la compétitivité externe

Une politique de rémunération permet d’éviter des décisions qui pourraient sembler arbitraires. Elle garantit une équité entre les collaborateurs tout en restant compétitive sur le marché.

L’enjeu ? Eviter les prises de décisions individuelles, au cas par cas, ou selon le niveau d’urgence / de pression du manager ou du collaborateur…

 

ça vous parle ?

Le manager qui dit fait irruption dans votre bureau pour vous dire : “Si on ne l’augmente pas, il partira c’est sûr, et nous serons dans l’incapacité de…”,

 Un collaborateur qui vient demander au service rh une augmentation “parce qu’il a été chassé et qu’il a une proposition intéressante et financièrement bien au-delà de ce qu’il perçoit ici.”

 

 Exemple

Vous pouvez commencer par comparez régulièrement les salaires offerts dans votre secteur pour vous assurer que vos rémunérations sont compétitives.

 Une offre d’emploi ne vous donnera jamais le salaire final d’embauche. Et il y a beaucoup de raisons qui peuvent légitiment expliquer que le salaire d’embauche a finalement été supérieur ou… inférieur!

Plus précis, vous pouvez recourir à des enquêtes de rémunération ou des outils en ligne pour cela. Evidemment, les analyses et outils gratuits de type de celles proposez par HelloWork ou Glassdoor ne seront pas du même niveau de pertinence et de fonctionnalité que les analyses payantes centrées sur votre domaine d’activité et votre taille d’entreprise (Waage Pro, Figures…)

 

 Conseil opérationnel

Si vous ne pouvez pas offrir des salaires supérieurs à ceux du marché, pensez à compenser avec d’autres avantages. L’enjeu ici étant toujours d’être cohérent avec votre mission d’entreprise et votre marque employeur!

Exemples :

• Participation plus importantes aux frais de santé (mutuelle, prévoyance)
• Epargne, retraite, partage de la valeur, actionnariat salarié
• Politique de déplacements (forfait mobilité durable, temps de trajet responsable…)
• Flexibilité des modalités de travail
• Horaires flexibles
• Congés supplémentaires
• Formations
• Participations de l’entreprise en matière de culture, chèques cadeaux, bien être, CESU…
• …

 

Attirer et fidéliser grâce à une marque employeur cohérente

En lien avec les éléments garantissant équité et compétitivité, votre politique de rémunération doit être alignée avec votre marque employeur. Celle-ci se devant d’être en retour l’exact reflet de votre mission et de vos valeurs.

Votre politique de rémunération contribue ainsi à véhiculer une image de sérieux, de transparence et d’équité.

 

Exemple

Si votre entreprise valorise l’innovation et la prise d’initiative, il est pertinent d’envisager des primes spécifiques pour les idées qui améliorent vos processus ou encore le service rendu à vos clients.

Vous démontrez par les faits que vos valeurs ne sont pas seulement des mots, mais qu’elles sont récompensées.

 

 Conseil opérationnel

Communiquez régulièrement sur votre politique de rémunération. Vous avez de nombreux leviers et autant d’opportunités pour le faire : vos nombreux canaux de communication interne, via la direction, les RH mais aussi les managers. Cette communication doit se faire à toutes les étapes de la vie du collaborateur dans votre entreprise, que ce soit lors de l’embauche, des entretiens annuels ou via des réunions d’équipe. Cela renforce la transparence et quand vos collaborateurs en témoigne, cela donne une image professionnelle et cohérente en dehors de votre entreprise.

 

Faciliter la gestion des évolutions et arbitrages salariaux

Avec une politique bien définie, la gestion des augmentations et des primes devient plus simple. Pour le dire de manière très explicite : vous ne réinventez pas l’eau chaude à chaque campagne de revalorisation salariale ou à chaque recrutement.

 

Vous connaissez vos objectifs,

 Les critères à appliquer sont clairs,

 Mieux encore, ils sont connus de toutes les parties prenantes et les discussions sont rapides et saines.

Par ailleurs, vous pouvez anticiper les coûts et prendre des décisions basées sur des critères objectifs.

 

 Exemple

Plutôt que de gérer chaque demande d’augmentation au cas par cas, mettez en place des revues salariales une fois par an, à une date connue de tous, et selon un process explicité. Vous pouvez aussi choisir de le faire après un certain nombre d’années dans l’entreprise.

Plusieurs avantages : vous garantissez à vos collaborateurs que personne n’est oublié, que toutes les situations seront analysées selon les critères annoncés. Le timing est connu, pas de surprise. Cela évite aussi, de manière très efficace, de “polluer” les entretiens annuels avec les managers des questions de revalorisation!

 

 Conseil opérationnel

Si ce n’est pas encore fait, construisez un tableau de bord, assez simple pour commencer, pour suivre les évolutions salariales dans votre entreprise.

Choisissez quelques critères : salaire de base, ancienneté, performance… Et profitez en pour suivre quelques indicateurs importants. Vous pouvez ainsi choisi de suivre : taux d’augmentation, budget alloué, répartition par catégories professionnelles et service, écart de rémunération hommes-femmes, évolution des primes, temps moyen entre deux augmentations…

Cela vous permettra d’avoir une vue d’ensemble et d’anticiper vos budgets pour l’année suivante.

 

Stimuler la performance et l’engagement

Aligner la rémunération sur la performance permet de motiver vos équipes. Une juste rémunération, dont les fondements et mécanismes sont expliqués et valorisés dans une politique de rémunération, est la première manière de valoriser les efforts et d’encourager une dynamique positive. Les candidats comme les collaborateurs y sont toujours très sensibles même si d’autres critères rentrent également en compte.

Si vous le souhaitez, vous pouvez aussi mettre en place des primes spécifiques liées à la performance dans une logique de récompense. Il faut dans ce cas veiller à l’objectivité des critères de mesure de la performance. Il faut aussi ne pas oublier qu’on ne rémunère pas sous forme d’objectif(s) les missions pour lesquelles un collaborateur est embauché!

 

Exemple concret

Créez un système de primes basé sur des objectifs. Ces derniers peuvent être collectifs (par exemple, le chiffre d’affaires) et/ou individuels (atteinte des objectifs de vente). Chez Mentor RH, on trouve essentiel de ne pas seulement prévoir des objectifs individuels. Le travail en entreprise est un travail collectif, et chacun est un maillon de la chaine de valeur de l’entreprise. A ce titre, le résultat obtenu collectivement doit être mesuré et donner lieu à une valorisation, peu importe sa forme.

Intéresser (par le sens et les enjeux, et pas seulement financièrement) les collaborateurs aux objectifs et résultats de l’entreprise permet indubitablement de les engager davantage.

 

 Conseil opérationnel

Avant même de mettre en place des moyens de reconnaissance financière, il est important de réfléchir à la manière dont votre entreprise souhaite manifester sa reconnaissance à ses collaborateurs d’une manière plus globale.

Le point 0 est d’abord de reconnaître les efforts, les compétences, les qualités de vos collaborateurs de manière explicite : à l’oral, à l’écrit, en one one, en public, en interne comme en externe. Une reconnaissance publique, spécifique et illustrée comme un simple remerciement peut avoir un impact aussi fort qu’une prime.

Mais la reconnaissance passe aussi par d’autres actions :

• La qualité des locaux et du matériel mis à disposition pour travailler
• La qualité de l’écoute accordée (par le manager, par la direction)
• La culture managériale de l’entreprise
• La cohérence et l’exemplarité
• La possibilité d’accéder à des formations, conférences inspirantes, évènements spéciaux
• La possibilité de participer à des échanges, projets ou décisions ou avec des acteurs ou partenaires importants de l’entreprise
• …

Mentor RH vous décrypte les 14 obligations d’information à adresser à vos nouveaux collaborateurs lors de l’embauche.

En effet, sur l’impulsion de l’Union Européenne pour des conditions de travail plus transparentes et prévisibles, le législateur français a établi une liste d’informations obligatoires que les employeurs doivent transmettre à leurs nouvelles recrues (décret n°2023-1004 du 30 octobre 2023).

Ces dispositions sont applicables à toutes les entreprises depuis le 1er novembre 2023.

Mise à jour (2025–2026) : l’entretien professionnel est désormais l’EPP (entretien de parcours professionnel).

Les objectifs restent centrés sur le parcours (et non l’évaluation), mais le calendrier et certains déclencheurs ont évolué.

 

Pour une vue d’ensemble (types d’entretiens, enjeux, périodicité),

téléchargez le mémo PDF « Les entretiens RH à  connaître et à piloter » : ici

 

Pourquoi et comment faire de vos entretiens de parcours professionnels un véritable levier de performance ? En partant de vos obligations légales, vous avez de multiples manières de les mettre en oeuvre. A vous de choisir de les intégrer à vos pratiques managériales pour en faire un rendez-vous constructif et engageant pour tous.

Cet entretien ne traite pas la performance ni l’atteinte des objectifs.

 

 

Quelles obligations légales pour l’entretien de parcours professionnel ?

 

L’entretien de parcours professionnel  a remplacé l’entretien axé sur la seule formation professionnelle.

Son objectif ? Garantir au mieux l’évolution professionnelle de vos collaborateurs.

 

Il est bien sûr obligatoire!

Le raisonnement du législateur est le suivant.Pour garantir au mieux l’évolution professionnelle, rien ne vaut la promotion et la formation à intervalles réguliers tout au long de leur carrière.

Vous voilà donc, avec des obligations fermes à réaliser à échéances fixes. Avec de surcroît une sanction financière à la clé pour les plus grosses entreprises d’entre vous (> 50) en cas de non-respect des obligations : formation, promotion, organisation des entretiens aux échéances dues!…

Cette obligation, qui s’impose à tous les employeurs, quel que soit votre effectif, date de la loi du 6 mars 2014. La loi Avenir professionnel de septembre 2018 a poussé la logique un cran plus loin en :

• Resserrant les critères autour de la formation non obligatoire et du respect des échéances ;
• Durcissant les sanctions, les articulant avec le CPF.

Enfin, la loi Senior du 24 octobre 2025 est venue transformer l’entretien professionnel, sur le fond comme sur la forme en le rebaptisant « entretien de parcours professionnel » ou EPP.

Le contenu légal de l’entretien de parcours professionnel

L’objectif de cet entretien est de faire un point régulier entre :

• Ce que souhaitent vos collaborateurs en matière d’évolution professionnelle,
• Ce que votre entreprise est en mesure de lui proposer.

 

Il concerne tous vos collaborateurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail :

• CDI ou CDD,
• Contrat à temps plein ou à temps partiel

 

Les échéances légales de l’EPP, levier de performance

Aujourd’hui, l’entretien de parcours professionnel s’inscrit dans un calendrier structuré (rendez-vous planifiés + bilan sur cycle long) et peut se déclencher dans certaines situations. Pour gagner en conformité et en cohérence managériale, l’important est de séparer performance et parcours et de tracer les décisions prises (actions, formation, mobilité, aménagements).

 

Le mémo PDF sur les entretiens RH récapitule l’ensemble des entretiens et leurs déclencheurs : ici

 

 

L’entretien de parcours professionnel doit être organisé tous les 4 ans, après un premier EPP l’année d’embauche

Il est également important de savoir qu’il existe des entretiens professionnels exceptionnels, « intermédiaires », également obligatoires. Ils sont parfois appelés « entretien de ré-accueil. » Vous devez systématiquement les proposer à vos collaborateurs qui reprendraient le travail après une période de suspension liée à un des évènements suivants :

• Mi-carrière de votre collaborateur : autour de ses 45 ans, puisqu’il doit être organisé dans les 2 mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière.
• Pré-fin de carrière : dans les 2 mois qui précède le 60^ème anniversaire de votre collaborateur.
• Après un des congés suivants :
  • Congés maternité ou d’adoption
  • Congé supplémentaire de naissance
  • Congés parentaux d’éducation
  • Congés de proche aidant
  • Congés sabbatique
  • Congé longue maladie (> 6 mois)

Les sanctions en cas de défaillance sur vos entretiens de parcours professionnels

C’est au moment de l’entretien bilan (tous les 8 ans donc) que vous devez vérifier la réalisation des deux conditions cumulatives prévues par la loi Avenir professionnel :

• Votre collaborateur a bien bénéficié d’un entretien professionnel tous les 4 ans (depuis son dernier entretien bilan ou depuis son embauche),
• Il a bénéficié d’une formation non obligatoire.

 

En cas de défaillance :

• Si vous êtes une entreprise de moins de 50 collaborateurs, vous vous exposez au versement de dommages et intérêts à vos collaborateurs lésés. Ils pourraient en effet invoquer un manquement à l’obligation de formation et d’adaptation au poste de travail.
• Si vous êtes une entreprise de plus de 50 collaborateurs, vous devez alors payer l’abondement « correctif. »

Cet abondement correctif est fixé à 3 000€ pour chaque collaborateur (soit 6 fois le montant annuel d’alimentation du CPF) qui n’aurait pas bénéficié des dispositions prévues. Ce montant est forfaitaire. Il s’applique quel que soit le contrat de travail ou sa modalité d’exécution (temps plein, temps partiel).

Concrètement, comment ça se passe ?

Vous devez adresser à votre OPCO, chaque année, la liste des collaborateurs pour lesquels l’entretien bilan a dressé le constat d’une défaillance. Vous y joignez les éléments nécessaires à leur identification et le montant de l’abondement attribué.

Cette somme sera directement versée sur son compte personnel de formation.

Elle doit lui permettre de bénéficier de ressources supplémentaires pour maintenir son employabilité grâce à une ou plusieurs formations qu’il choisira.

De votre côté, vous devez vous acquitter spontanément de l’abonnement correctif total du auprès de la Caisse des dépôts et consignations. Elle est en effet compétente au titre de ses contributions en matière de formation professionnelle.

 

Dans quel délai ?

Application du décret du 30 décembre 2021

Ce paiement spontané doit intervenir au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien professionnel état des lieux (organisé tous les 8 ans).

Pour les entretiens bilans réalisés au dernier trimestre 2025, la date butoir est donc au 31 mars 2026.

En cas de carence constatée par l’inspection du travail ou les agents de contrôles en matière de formation professionnelle, vous recevrez une mise en demeure de régulariser votre situation. Ce peut être le cas lorsque :

• Vous n ‘avez pas déclaré les entretiens non réalisés,
• Vous n’avez pas payé le montant de l’abonnement correctif à la CDC, ou vous avez effectué un versement insuffisant,

En cas de persistance de la carence après mise en demeure, vous pourrez être sanctionné d’une somme égale au double de l’insuffisance constatée (6 000€ par collaborateur concerné). Cette sanction s’ajoutera à l’abonnement correctif.

 

En plus de verser l’abondement, vous devez également mettre à jour les données sur les abondements sanction dans votre BDESE (Base de données économiques sociales et environnementales) à l’occasion de la première consultation sur la politique sociale de l’entreprise ou sur les orientations stratégiques organisée dans l’entreprise après le versement.

 

Comment se calcule le seuil de 50 collaborateurs ?

Le calcul se fait en 2 temps :

1. Calculer les effectifs
2. Vérifier que le seuil de 50 a été atteint durant 5 années consécutives.

Pour calculer les effectifs de votre entreprise, il faut appliquer la règle prévue par le Code de la Sécurité sociale (art. L 130-I) et retenir la moyenne du nombre de collaborateurs employés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente. N’oubliez pas d’appliquer le prorata au temps de présence pour vos collaborateurs à temps partiels ou pour ceux qui sont entrés/sortis en cours de mois.

Pour 2026, vous devez faire ce calcul pour chaque mois de 2025 et établir ensuite une moyenne sur les 12 mois de l’année.

Dès lors que vous repassez en dessous du seuil de 50 collaborateurs en moyenne une année, le décompte des 5 années consécutives s’arrête. Il reprend à zéro la première année au cours de laquelle ce seuil est à nouveau atteint.

Nous abordons, au cours d’une série de 3 articles, la place des soft skills en entreprise.

• • • Dans un premier article nous avons abordé la question des enjeux des softs skills en entreprise.

• • • Dans ce second article, nous vous présentons un mode d’emploi des soft skills en entreprise.

• • • Nous verrons, dans un dernier article, de quels soft skills aurons-nous besoin demain en entreprise.

Mode d’emploi des soft skills en entreprise – Préalable : Avoir une vision claire de vos besoins en compétences

 

 

Voici quelques questions à vous poser (le brainstorming à plusieurs est une excellente façon de le faire de manière toute simple !)

Toutes les compétences dont vous avez besoin pour répondre à vos enjeux de développement de votre entreprise sont-elles présentes ?

Est-ce qu’elles le sont au juste niveau de maîtrise ?

Avez-vous identifié vos compétences critiques, celles qui sont indispensables pour assurer votre activité ?

 

Vous pouvez vous poser les mêmes questions pour les compétences :

• • • Nécessaires ?

• • • Utiles ?

• • • Optionnelles ?

 

Cet exercice doit être mené tant au regard de vos besoins dans les domaines :

Techniques,

De savoir-faire,

Socio-comportementaux (c’est à dire les fameuses soft skills :-))

 

Mode d’emploi des soft skills en entreprise – n°1⃣ : Avoir une vision dynamique des compétences dont votre entreprise dispose

 

Connaissez-vous l’ensemble des compétences dont disposent vos collaborateurs ?

 

La question se pose d’abord pour les compétences qu’ils mettent en œuvre au quotidien pour réaliser leurs missions.

Elle se pose également pour toutes compétences plus discrètes, celles qui créent du lien, qui facilitent les rapports, qui mettent de l’huile dans les rouages.

Avoir une vision claire, ajustée, en temps réel de l’ensemble des compétences de ces collaborateurs pour une entreprise est quasiment mission impossible.

 

Le référentiel de compétences

 

Élaborer un référentiel de compétence de manière théorique, en interne par le service Rh ou par recours à un consultant est aujourd’hui moins facile qu’avant.

En cause, la perpétuelle évolution des compétences, l’obsolescence de plus en plus rapide des compétences techniques, le besoin de reconnaissance des collaborateurs et d’une meilleure qualité de vie au travail.

Autant d’enjeux qui remettent les soft skills sur le devant de la scène. Or, en la matière, difficile d’avoir une vision ajustée en temps réel sur les compétences d’autrui. Le sujet est sensible et sujet à des conflits de subjectivité.

 

Les outils de gestion dynamique des compétences

 

De plus en plus d’entreprises se tournent donc vers des outils de gestion des compétences dynamiques et collaboratifs.
L’employeur comme les collaborateurs peuvent y indiquer les compétences mises en œuvre ou recherchées pour un poste. Il est également possible d’y ajouter toutes les autres compétences dont disposent le collaborateur ou encore les compétences recherchées par l’entreprise pour l’avenir.

Ces outils offrent souvent en parallèle des systèmes de feedback, d’éclairage sur la manière dont sont perçus les collègues, collaborateurs, managers. Cela permet d’ajuster la perception de la maîtrise d’une soft skill par le collectif.

 

 

Alors, comment identifier les compétences en entreprise ?

 

Pour entamer ce travail de vision claire autour des compétences existantes dans votre entreprise, je préconise d’abord de partir de l’existant. Pour cela, pas besoin d’outils complexes. Vous pouvez vous appuyer sur l’outil socle de la relation entre vos managers et leurs collaborateurs en matière de missions et compétences : la fiche de poste.

L’objet de ce document est de lister de manière objective les différentes missions de chaque poste de votre entreprise. Ensuite, vous pourrez en ressortir les compétences associées et leur niveau de maîtrise. Cette fiche de poste est mise à jour chaque année en entretien individuel entre le manager et son collaborateur.

C’est l’occasion d’aborder :

• • • La montée en expertise dans les compétences déjà existantes,

• • • Mais aussi, les nouvelles compétences acquises par le collaborateur dans l’année écoulée,

• • • Et enfin, les compétences à acquérir (souhait du collaborateur, besoin de l’entreprise) pour l’année à venir et moyens mis en œuvre pour y arriver.

 

C’est par conséquent déjà une bonne base de départ, notamment si ces fiches de poste sont à jour et utilisées à bon escient ! A défaut, c’est une bonne occasion de les mettre à jour

Pour la troisième étape, il s’agira de creuser les soft skills existants chez vos collaborateurs. Partir de leur auto-déclaration est une bonne manière de contourner les risques d’accusation de subjectivité ou d’incompréhension.

 

Mode d’emploi des soft skills en entreprise – n°2⃣ : Avoir une vision prospective des compétences dont votre entreprise a besoin

L’identification de vos besoins en compétence pour demain est un enjeu fondamental. Et c’est un enjeu d’aujourd’hui.

Pourquoi ? Pour ne pas se laisser distancer par vos concurrents, d’une part.

D’autre part, pour continuer d’être une entreprise attractive, dynamique pour vos collaborateurs et futurs collaborateurs.

 

Avant d’imaginer vos emplois du futur, commençons déjà par travailler sur l’évolution de vos besoins actuels. Sur l’évolution des compétences déjà existantes. Pour cela, il faut d’abord se projeter dans un monde toujours plus digitalisé :

Des métiers qui se numérisent, avec davantage d’actions directes réalisées en matière de service ou de relations commerciales, sans intermédiation,

Une automatisation des tâches les plus simples ou les plus répétitives, avec le développement de l’intelligence artificielle qui prend une place croissance chaque année,

Des générations qui veulent davantage de changement, de dynamisme dans l’évolution de leurs missions et de leurs responsabilités.

 

Quelles perspectives dans votre entreprise sur ces 3 points ?

Quelles évolutions pouvez-vous envisager ?

Et surtout comment les mettre en oeuvre ?

 

En ce qui concerne enfin ce qu’on appelle « les métiers du futurs », qui par nature n’existent pas encore, le développement des soft skills de vos collaborateurs permettra de vous y adapter plus vite, de les identifier le plus en amont possible et donc de les maîtriser au plus tôt.

Pour cela, il est important de s’intéresser aux soft skills les plus recherchées en entreprise, et celles qui le seront demain. C’est le sujet que nous développons justement dans notre troisième article Rendez-vous donc ici pour en savoir plus !

Nous voici au dernier article de notre série consacrée à la place des soft skills en entreprise avec l’enjeu de l’identification des soft skills dont les entreprises auront besoin demain. Un vaste programme

Pour celles et ceux qui voudraient reprendre le début de nos échanges, voici les liens vers nos deux premiers articles sur le sujet :

• Les enjeux des softs skills en entreprise.
• Soft skills en entreprise : mode d’emploi.

 

Reprenons donc… quels soft skills demain en entreprise ?

 

Depuis quelques années, les recruteurs, managers, dirigeants d’entreprise portent davantage attention aux qualités relationnelles de leurs candidats, collaborateurs, managers…

L’enjeu ? Avoir des interlocuteurs à l’aise dans la plupart des situations, ayant une capacité d’intégration rapide et efficace, ayant le sens du collectif et du collaboratif, capable de créativité, force de proposition…

 

On appelle ces compétences les « soft skills », mais aussi « compétences humaines », « comportementales » ou encore « relationnelles. » Bref, vous l’aurez compris, il y a presque autant de définitions que de personnes qui vous en parlera !

 

Parlons donc davantage de ces caractéristiques que de sa définition « formelle » :

 C’est d’abord une compétence transversale,

 Elle n’est liée ni à un métier, ni à un contexte particulier,

 On peut également noter qu’elle n’est pas innée. Elle s’acquiert progressivement avec l’expérience,

Enfin, elle s’applique et se met en œuvre.

 

 

Un petit point sur les soft skills les plus prisées en entreprise !

 

Voici un visuel qui présente les 10 savoir-être les plus recherchés par les entreprises en 2020 et dès 2022. Ces résultats proviennent de l’étude “Future of jobs” menée par le Forum Économique Mondial.

 

 

Selon l’enquête 2021 de CSP DOCENDI par Parlons RH, l’adaptabilité, l’écoute, la communication, la coopération sont les soft skills les plus sollicitées dans les entreprises de toute taille.

 

On y apprend aussi que :

96 % des entreprises interrogées pensent que l’impact des soft skills est important ou stratégique pour la performance de l’entreprise.

  51% ont identifié les soft skills comme faisant partie de leur organisation.

92 % pensent que l’impact de la crise sanitaire nécessite le développement des soft skills dans l’entreprise.

70% envisagent de programmer des formations dédiées aux soft skills dans les douze prochains mois.

 

 

Quels soft skills demain en entreprise, le rôle clé de l’intelligence émotionnelle

 

J’ai tendance à penser que l’intelligence émotionnelle constitue LA soft skills essentielle à rechercher et à développer dans le monde du travail.

On peut la définir dans un premier temps comme

« La capacité de percevoir, d’évaluer, et de répondre à ses propres émotions et à celles des autres. »

 

Cette forme d’intelligence s’apprend et se développe au fur et à mesure des expériences et des rencontres.

L’intelligence émotionnelle a été formulée et définie pour la 1^ère fois par M. Salovey et Mayer au tout début des années 1990. Leur dernière version de définition (1997) est la suivante : « La capacité à percevoir l’émotion, à intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre les émotions et à les maîtriser afin de favoriser l’épanouissement personnel ”.

D’autres scientifiques, psychologues ont apporté des compléments résumés dans ce tableau du site « Intemotionnelle » :

 

Vous y trouverez d’ailleurs une excellente synthèse de la définition de l’intelligence émotionnelle, et de son évolution avec des schémas récapitulatifs.

 

L’intelligence émotionnelle se décompose ainsi en de nombreuses compétences, et notamment la perception, la compréhension et la gestion des émotions. Elle permet ainsi d’analyser et de comprendre les différentes situations rencontrées sous l’angle des émotions et ressentis.

Or, la stabilité émotionnelle chez un collaborateur ou un manager garantit une adaptabilité et une capacité à :

Faire face à la pression ou aux situations de stress,

Identifier et gérer des conflits, ouverts ou latents,

Identifier, accepter et gérer la fragilité de certains collaborateurs…

Ce qui représentent des compétences essentielles en entreprise, dans le contexte actuel comme dans tout contexte de tension ou de crise.

Nous allons aborder, au cours d’une série de 3 articles, la place des soft skills en entreprise. Ce premier article traite des softs skills, quels enjeux en entreprise ?

• Un second article vous présente un mode d’emploi des soft skills en entreprise.
• Le dernier article porte sur les soft skills dont nous aurons besoin demain en entreprise.

 

Commençons par la question des enjeux que présentent les soft skills en entreprise

 

Les soft skills sont des savoirs faire et savoirs être comportementaux dont l’importance est grandissante dans le monde du travail.

Pourquoi ? En raison d’une fulgurante accélération de l’obsolescence de compétences dites « techniques. »

 

D’une « durée de vie » d’une trentaine d’année dans les années 1980, elles s’avèrent désormais dépassées en 2 ans en moyenne, selon l’OCDE.

Les acteurs du monde du travail accordent par conséquent une considération de plus en plus grande aux capacités humaines, intelligences sociales et comportementales. C’est particulièrement vrai car nous évoluons aussi dans une monde professionnel en grande mutation.

 

Les tâches techniques, et/ou simples, répétitives… sont progressivement déléguées à des robots ou à de l’intelligence artificielle. Certains avancent même que les 75% des métiers qui existeront dans une vingtaine d’année n’existent pas aujourd’hui !

La crise sanitaire de 2020, qui perdure plus qu’envisagé en 2021, bouscule également notre rapport au travail.

 

Enjeu n°1  des soft skills en entreprise : contrer l’obsolescence des compétences techniques

 

Les compétences techniques évoluent rapidement aujourd’hui. Tellement rapidement qu’il est essentiel pour les chefs d’entreprise et DRH de mettre en place une vraie stratégie d’adaptation, d’anticipation et de gestion de cette obsolescence.

 

Comment se caractérise-t-elle ?

 

Par des compétences qui perdent progressivement ou subitement de leur pertinence, de leur efficacité et donc de leur utilité, et de leur valeur ajoutée.

L’obsolescence des compétences peut être provoquée par l’évolution du métier ou des techniques, outils et connaissances utilisées pour l’exercer.

Certaines compétences demandent juste à évoluer, à gagner en technicité. Par exemple pour un gestionnaire de paie, la compétence maîtrise du logiciel de paie est indispensable. Elle se double en réalité d’un impératif de maintien / montée en compétences régulière, a minima à chaque changement de règlementation ou de version de l’outil.

A l’inverse, de nombreuses autres compétences deviennent progressivement moins utiles puis totalement inutiles à l’entreprise. Elles sont utilisées de moins en moins, puis abandonnées. L’entreprise finit par ne plus les valoriser.

 

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Prenons l’exemple du développement de la voiture électrique. Les missions, les connaissances techniques des garages de réparation automobile vont devoir être profondément revues et modifiées pour faire face au changement. Ils ont dû s’adapter à l’intelligence artificielle embarquée il y a quelques années. Leur prochain défi sera de changer de modèle économique ! Le modèle actuel existe depuis le départ. Il est tourné sur l’entretien et la réparation des véhicules thermiques. Ils devront imaginer le suivi de véhicules électriques dont la promesse de vente est de diminuer voire supprimer ces enjeux d’entretien.

 

Les conséquences de cette obsolescence accélérée

 

Ce dépassement beaucoup plus rapide des compétences techniques conduit inexorablement à :

 Une perte de performance et de compétitivité,

 Une démotivation des collaborateurs couplée à une baisse de leur employabilité,

 Et enfin à des risques de difficultés de recrutement.

 

Autant dire que les enjeux sont lourds…

 

Les soft skills apparaissent donc comme une des solutions incontournables pour gérer cette nouvelle problématique. Il en existe d’autres. Ces compétences présentent toutefois des avantages de poids :

 D’abord, pouvoir être mobilisées dans toutes circonstances,

 Ensuite, être utiles dans tous les domaines d’activité,

 Enfin, être mobilisables à tout moment de la vie professionnelle.

Dans un premier article, nous avons décortiqué la définition de la marque employeur et ses objectifs. Nous y avons aussi abordé les bénéfices qu’elle peut apporter à votre entreprise.

Dans ce second article, nous avons abordé la marque employeurs sous l’angle des enjeux propres aux services Rh.

Nous voilà donc au troisième et dernier article, nous allons évoquer la marque employeur sous l’angle des enjeux pour l’entreprise dans son ensemble.

 

La plupart des jeunes souhaitent intégrer une entreprise conforme à leurs valeurs, et pouvoir s’investir dans des engagements avec un impact social, environnemental ou économique positif.

 

Une notion monte justement en puissance et en importance depuis les années 2000 : celle de la responsabilité sociétale des entreprises. Par ailleurs, cette quête de sens interroge plus profondément le mode de fonctionnement de nos entreprises.

 

 

 

 

La marque employeur et la responsabilité sociétale des entreprises

 

La « Responsabilité Sociétale des Entreprises », encore appelée « Responsabilité Sociale des Entreprises », est la mise en pratique du développement durable par les entreprises. Une entreprise qui s’engage sur cette voie va donc chercher à mettre en place des actions à impact positif pour la société ou l’environnement tout en étant économiquement viables. Ces actions, pour faire l’objet d’une certification, doivent porter sur :

• La gouvernance de l’organisation
• Les droits de l’homme
• Les relations et conditions de travail
• L’environnement
• La loyauté des pratiques
• Les questions relatives aux consommateurs
• Les communautés et le développement local

 

Quel lien avec la marque employeur me direz-vous ? Alors, d’une part la RSE en appelle à un réel investissement personnel de votre part, en tant que dirigeant : vous devez partager, communiquer, porter la vision de votre entreprise, sa mission, ses valeurs. Et ce sont, comme nous l’avons vu une des composantes de la marque employeur.

 

D’autre part, la part sociale de la RSE impose de la considérer en même temps que les réflexions sur la stratégie Rh de l’entreprise et ses déclinaisons par thématiques.

 

Parmi les sujets dépendant de la responsabilité sociétale des entreprises, nous allons retrouver les enjeux suivants :

 

 

Enfin, une réelle RSE doit se construire avec l’implication des collaborateurs. Elle doit permettre la construction d’un collectif au service de la mission de l’entreprise.

 

Et on reboucle ici avec les enjeux consacrés par la loi PACTE de 2019 :

Dans un premier article, nous avons décortiqué la définition de la marque employeur et ses objectifs. Nous y avons aussi abordé les bénéfices qu’elle peut apporter à votre entreprise.

Dans ce second article, nous allons détailler aborder la marque employeurs sous l’angle des enjeux propres aux services Rh.

 

Pour les services Rh, le principal enjeu lié à la marque employeur réside dans le fait de tenir la promesse faite avant l’embauche à ses nouveaux collaborateurs.

 

En réalité, une fois que l’on a dit ça, on n’a pas beaucoup avancé… Alors décortiquons ce qui se cache derrière cette question de promesse.

• Les enjeux du marketing de recrutement responsable
• L’élaboration d’une véritable expérience collaborateur

 

Mettre en place un marketing de recrutement responsable

 

Que signifie donc cette expression de « marketing de recrutement » ? Il s’agit d’avoir conçu et développé de manière concrète des actions de marketing dédiées à son recrutement.

On peut distinguer deux points d’attention ici : l’utilisation de techniques commerciales et l’attention portée à l’expérience candidat.

 

 

L’utilisation du marketing appliqué au recrutement

 

        Le marketing est une technique commerciale permettant d’analyser et d’influencer les besoins d’une cible pour adapter son offre et développer ses ventes. Appliqué au recrutement, il consiste donc à analyser les besoins, envies des candidats et à adapter sa proposition pour attirer et embaucher les meilleurs talents. On peut distinguer plusieurs étapes :

• • Faire connaître votre entreprise aux candidats potentiels, et les postes disponibles,
  • Susciter leur intérêt pour votre entreprise,
  • Les amener à vous considérer comme un potentiel futur employeur intéressant,
  • Les inciter à postuler aux postes disponibles.

 

L’enjeu de responsabilité dans la mise en œuvre du marketing de recrutement nécessite de se poser une question essentielle :

 

A quel point mes techniques pour susciter l’intérêt et l’envie de postuler (création de contenu, style de communication…) sont-elles conformes à ce que je promets et délivre au candidat devenu collaborateur ?

 

Aujourd’hui, la marque employeur a le vent en poupe… On en entend beaucoup parler, pour certain trop. Dire qu’on en parle trop et que c’est une mode est pour moi un faux problème !

Le véritable enjeu est de ne pas limiter la marque employeur à ses enjeux de recrutement et d’attrait de candidats… On risque en effet de tomber dans le risque d’une communication « paillette », d’un trompe-l’œil qui desservira finalement notre marque employeur et notre image d’entreprise qui recrute.

 

Soyons donc exigeants ! Y compris sur ce sujet…

Pensons cohérence globale, responsabilité, sens dans notre démarche de recrutement, dans les actions de communication qui sont lancées pour y répondre, dans la forme comme sur le fond !

 

Penser son recrutement via l’expérience candidat

Pour cela, il convient d’abord d’élaborer et de décliner une véritable expérience candidat, qui réponde à la stratégie de l’entreprise et qui soit cohérente avec ses déclinaisons opérationnelles, dans quelque domaine que ce soit !

L’expérience candidat peut se définir par l’ensemble des émotions, sentiments, perceptions, opinions qu’un candidat peut ressentir lors du processus de recrutement dans une entreprise : information, postulation, échanges et entretiens, réponse définitive ?…

 

 

Cette notion nouvelle est née du transfert de pouvoir, dans le processus de recrutement, des mains des entreprises vers celles des candidats. Aujourd’hui, il est assez rare pour une entreprise d’avoir toutes les clés en main et tout pouvoir dans son processus. Elle doit attirer, séduire, convaincre les candidats. Mais pas n’importe lesquels ! Il faut que son message attire ceux qu’elle souhaite intégrer parce qu’ils :

• Se rejoignent sur des valeurs communes,
• Ont des engagements similaires,
• Possèdent ou peuvent développer des compétences essentielles pour l’entreprise, tant sur le plan technique que relationnel,
• Laissent percevoir un potentiel de développement, de prise d’initiative, d’engagement important
• …

 

Quelques pistes de réflexion sur cet enjeu d’expérience candidat :

Qui sont mes candidats idéaux ?

Pourquoi ? Où sont-ils ? Que cherchent-ils ?

Quel message / Quelle image je souhaite faire passer aux potentiels candidats ou candidats à mes postes disponibles ? Pourquoi ? Comment ?

A quel moment du processus de recrutement ?

 

Cela nécessite donc d’avoir travaillé en amont les points suivants :

• Informer sur ce que fait l’entreprise, comment, pourquoi… ? Avec par exemple un blog carrière sur le site de votre entreprise, des témoignages collaborateurs (écrits, vidéos…) sur plusieurs médias clés (site internet de l’entreprise, réseaux sociaux, salons professionnels…)
• Rendre explicite votre proposition de valeur: ce que vos collaborateurs reçoivent en échange de la mise au service de votre entreprise de leurs compétences. On y reviendra plus en détail un peu plus loin.
• Cartographier mes candidats idéaux: en termes de compétences, d’expérience, de valeurs…
• Identifier les lieux (physiques ou virtuels) où mes candidats idéaux aiment passer du temps, à titre professionnel comme personnel
• Adapter ma communication (support / fond)

 

On a dit que le principal enjeu lié à la marque employeur pour les services Rh résidait dans le fait de tenir la promesse faite avant l’embauche à ses nouveaux collaborateurs. Avant de développer un marketing de recrutement responsable, il faut avoir mis en place le contenu de la promesse faite : un ensemble de points, issus de politiques Rh réfléchies, anticipées, cohérentes. On le retrouve dans le concept « d’expérience collaborateur. »