Pourquoi la transparence salariale devient un enjeu incontournable pour toutes les entreprises dès 2026?
Adoptée en juin 2023, la directive européenne sur la transparence salariale doit être transposée dans le droit français d’ici le 7 juin 2026. Ce texte impose aux entreprises européennes, quelle que soit leur taille, de renforcer la transparence sur les rémunérations pour lutter contre les inégalités salariales, notamment entre les femmes et les hommes.
Longtemps perçue comme un enjeu réservé aux grands groupes, la transparence salariale devient un levier de conformité légale mais aussi de gouvernance et d’attractivité pour les TPE, PME et start-up françaises, souvent peu structurées sur ces sujets.
Sommaire :
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- Que prévoit la directive européenne sur la transparence salariale ?
- 4 raisons pour lesquelles les petites structures sont aussi concernées!
- Comment préparer concrètement son entreprise à la transparence salariale en 5 étapes ?
- Pourquoi ne pas attendre 2026 pour travailler sa transparence salariale ?
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Que prévoit la directive européenne sur la transparence salariale en 2026 ?
🎯 Les objectifs principaux de la transparence salariale
- Réduire les écarts de rémunération injustifiés, notamment entre les sexes.
- Renforcer l’accès à l’information salariale pour les salariés et les candidats.
- Créer des obligations graduées selon la taille de l’entreprise.
⚖️ Les obligations clés mises en place par la directive
- Affichage des fourchettes salariales dans les offres d’emploi.
- Transparence des critères de fixation et d’évolution des salaires.
- Droit à l’information des salariés sur leur propre rémunération et celles des catégories comparables.
- Publication annuelle des écarts de rémunération par sexe à partir de 100 salariés.
- Audit salarial approfondi obligatoire dès 250 salariés.
📆 Calendrier de mise en œuvre
💡 En résumé :
| Obligation | Entreprises < 50 salariés | Entreprises 50–249 salariés | > 250 salariés |
|---|---|---|---|
| Fourchettes salariales dans les offres d’emploi | 🟡 Recommandé | 🔴 Obligatoire | 🔴 Obligatoire |
| Transparence sur les critères salariaux | 🟡 Recommandé | 🔴 Obligatoire | 🔴 Obligatoire |
| Droit à l’information des salariés | 🟡 Recommandé | 🟡 Recommandé | 🔴 Obligatoire |
| Publication des écarts hommes–femmes | – | 🔴 Obligatoire | 🔴 Obligatoire |
| Audit salarial externe | – | – | 🔴 Obligatoire |
4 raisons pour lesquelles les petites structures sont aussi concernées par la transparence salariale dès 2026
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Croissance rapide : une start-up de 40 salariés en 2025 peut atteindre 60 employés en 2026.
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Meilleure attractivité : les talents recherchent aujourd’hui la transparence comme marque de confiance.
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Protection juridique : identifier les écarts injustifiés évite litiges et sanctions (URSSAF, prud’hommes).
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Structuration interne : même sans service RH, il est stratégique d’instaurer une logique salariale cohérente.
Comment préparer concrètement son entreprise à la transparence salariale en 2026 en 5 étapes ?
1️⃣ Auditer l’état actuel
- Cartographier les rémunérations par sexe, métier, ancienneté, compétence.
- Identifier les éventuels écarts injustifiés ou pour lesquels vous n’avez pas de critères objectifs à exposer à vos collaborateurs
2️⃣ Clarifier les critères de rémunération
- Définir des critères objectifs, transparents et opposables
- Critères utilisables : compétences techniques ou comportementales, niveau de responsabilité, performance, marché, ancienneté…
- Documenter ces critères, expliciter les contours de chaque notion auprès des collaborateurs comme des managers
3️⃣ Construire une grille salariale simple
- Proposer des fourchettes par poste ou niveau hiérarchique.
- Adapter la grille aux réalités économiques de la structure.
Dans un premier temps, nul besoin de faire compliqué!
| Poste | Montant minimum | Montant maximum | Critères associés |
|---|---|---|---|
| Développeur junior | 28 000 € | 35 000 € | 1–2 ans, compétences techniques |
| Chargé de projet | 35 000 € | 45 000 € | 3–5 ans, encadrement d’équipe |
| Responsable RH | 45 000 € | 60 000 € | > 5 ans, gestion complète RH/paie |
4️⃣ Mettre à jour les processus RH
- Prévoir la transparence des salaires dans les offres d’emploi : fourchette de rémunération, critères d’évolution
- Formaliser les processus d’augmentation ou de promotion.
- Mettre à jour vos grilles d’entretiens
5️⃣ Former les managers
- Sensibiliser à la transparence salariale et à l’égalité de traitement.
- Co-construire ou expliciter votre politique de rémunération à vos managers (ils seront chargés de la porter et de la rendre engageante!)
- Outiller les managers pour préparer les entretiens d’évolution salariale.
Pourquoi ne pas attendre 2026 pour travailler sa transparence salariale ?
⚡ Risque de réforme rapide : la France pourrait anticiper la transposition.
⏳ Délais courts pour mettre en place les diagnostics et outils internes.
⚠️ Tensions sociales à prévoir si des écarts injustifiés sont découverts à chaud.
⭐ Avantage compétitif à préparer une politique salariale équilibrée : attractivité employeur, marque RH responsable.
✅ Ce qu’il faut retenir
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Anticipez dès aujourd’hui : La directive européenne sur la transparence salariale impose de nouvelles obligations, y compris pour les PME et start-up, avec une échéance fixée à juin 2026.
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Structurez vos pratiques salariales : Formaliser vos critères de rémunération et analyser vos écarts actuels permet de limiter les risques sociaux et juridiques tout en renforçant votre attractivité employeur.
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Transformez la contrainte en opportunité : Préparer votre conformité est l’occasion d’installer une culture RH plus claire, plus équitable et plus motivante pour vos équipes.
En devenant proactif dès maintenant, vous transformez une obligation réglementaire en levier stratégique : meilleure organisation interne, attractivité et engagement accrus, prévention des litiges.
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