L’entretien annuel d’évaluation en 2020 – 2/2

L’entretien annuel d’évaluation en 2020

Seconde partie

Mentor RH vous propose en cette fin d’année un tour d’horizon du cadre légal, managérial et d’actualité de l’entretien annuel d’évaluation. Nous avons vu dans un premier article les caractéristiques de l’entretien annuel d’évaluation et l’absence de cadre légal.

Dans ce second article, nous allons voir en quoi cet entretien est un moment fondamental de la relation entre le manager et son collaborateur. Nous verrons aussi pourquoi et comment l’appréhender de manière particulière au regard de cette année 2020 mouvementée !

1. L’entretien annuel d’évaluation, un moment clé de la relation managériale

L’entretien annuel est un face à face entre le manager et un de ses collaborateurs. C’est important que cet entretien se passe entre ces deux acteurs importants d’une équipe. Il faut garder le recours au N+2 ou à une tierce personne pour des cas très exceptionnels : manager absent par exemple.

De même, l’entretien se passe à deux et non à trois ou plus ! Sauf ici aussi cas très exceptionnel comme par exemple un manager qui vient juste de prendre son poste et qui demande à la personne ayant réalisé l’intérim avant son arrivée de participer au bilan de l’année écoulée.

Ces principes de base doivent permettre de préserver le rôle et la crédibilité de vos managers dans l’entreprise.

La préparation de l’entretien :

Manager comme collaborateur doivent prendre le temps de préparer cet échange important, si possible en s’appuyant :

• Sur le compte-rendu de l’année passée,
• Sur la trame de l’entretien à venir.

Comme vu précédemment, il peut-être intéressant de structurer la préparation selon les axes suivants :

• État des lieux actuel ou de l’année passée,
• Ce qui est souhaité à l’avenir,
• Qu’est-il nécessaire de mettre en place pour y parvenir.

Les bonnes pratiques de l’entretien annuel d’évaluation :

Voici quelques règles à rappeler à vos managers et collaborateurs!

• Ne pas chercher l’exhaustivité dans l’analyse des missions ou des compétences : se focaliser sur l’essentiel.
• Être factuel, citer des exemples précis, donner des chiffres ou des éléments mesurables / comparables.
• Être vrai : la sincérité est essentiel pour faire progresser la relation entre le manager et le collaborateur. Il convient donc d’éviter les non-dits.
• Être clair : fixer des objectifs précis, indiquer les moyens qui seront mis en œuvre pour aider votre collaborateur à les atteindre, les outils de mesure et les points intermédiaires qui seront fait.
• Féliciter et remercier pour le travail accompli : en n’oubliant aucune des règles vues juste au-dessus😉

La particularité de la période actuelle :

Lors de cet « entretien 2020 », il est fondamental de prendre un temps dédié pour aborder la crise sanitaire actuelle et ses impacts sur les compétences, l’organisation du travail et les missions de votre collaborateur.

Les compétences :

• Quelles compétences la période actuelle a-t-elle permis à votre collaborateur de développer ? En est-il satisfait ?
• Quelles compétences lui ont-elles manquées ? Pourquoi ? Cela semble-t-il pertinent de les développer dans les mois à venir ?

Le télétravail ou le travail à distance ou tout autre modalité de travail mise en place :

• Comment se passe le télétravail /travail à distance ? les modalités d’organisation du travail mises en place ont-elles été satisfaisantes ?
• Comment envisage-t-il la période post-crise par rapport à cette modalité particulière d’organisation du travail ? Est-ce une mauvaise expérience qu’il souhaite limiter au maximum ou un mode de travail qu’il souhaite garder à temps partiel de manière régulière ?

Il est important de garder le réflexe de toujours s’appuyer sur des faits précis lors de ces retours. Il ne faut donc surtout pas hésiter à inviter votre collaborateur à donner des exemples et à contextualiser ces retours ou ressentis.

C’est par ailleurs le bon moment pour prendre le temps de redonner le sens des actions mises en œuvre et projetées par la direction de l’entreprise pour 2021. Et de les mettre en lien avec le travail de vos collaborateurs. Alors certes, la visibilité peut être très faible, les circonstances très difficiles pour l’entreprise… mais il vous faut montrer à vos collaborateurs que vous êtes en action, que vous faites de votre mieux pour affronter la situation ou faire face aux changements de cap rendus nécessaire par la crise. En explicitant votre plan d’actions, et en leur donnant des exemples concrets! Quitte à donner de la perspective à courte échéance et à revenir régulièrement faire le point !

2. L’EIA à distance : les attentions à avoir cette année

Commençons par se remémorer quelques chiffres sur les enjeux sur la communication, les mots et le corps. Le professeur de psychologie Albert Mehrébian a démontré que les 3 composantes de la communication n’ont pas le même poids :

• le niveau verbal, c’est-à-dire les mots, ne représente que 7%
• le para-verbal – la voix, l’intonation, le débit… – compte pour 38%
• le non-verbal – les expressions du visage, la gestuelle, la posture –  pour 55%!

Transposez maintenant ces données à un entretien annuel à distance. Vous identifiez immédiatement le problème, n’est-ce pas ?

S’il vous est impossible ou s’il est trop compliqué d’organiser l’entretien en présentiel, il est impératif de privilégier le recours à l’entretien par visioconférence plutôt que par téléphone, mail ou slack !… En effet, la visioconférence est le moyen permettant de restituer, de manière la plus complète et la plus fidèle, les expressions non verbales de chacune des parties prenantes.

Quelques conseils de bonnes pratiques de communication à distance :

• Reformulez régulièrement les propos de votre collaborateur pour vous assurer d’avoir bien compris ce qu’il souhaitait vous dire. Veillez notamment à le faire sur les sujets les plus importants de votre échange.
• Laissez du temps à votre collaborateur pour qu’il s’exprime ! Ne craignez pas les silences 😉

Gardez le cadre habituel :

Ce n’est pas la meilleure année pour modifier le déroulé de votre entretien annuel ! Facilitez l’expérience de votre collaborateur en utilisant la même trame que les années précédentes. Il y aura déjà suffisamment de facteurs perturbants à prendre en compte cette année !

Soyez attentif à la durée de l’entretien annuel d’évaluation :

Enfin, veillez particulièrement à la durée de l’entretien. La visioconférence est plus sollicitante qu’un entretien en présentiel, en termes de concentration notamment. Par conséquent, je vous conseille de viser un format d’une durée d’1h à 1h30 maximum. Tenir ce délai est largement possible : cela demande juste une préparation sérieuse par les deux parties.

Adaptez la fixation des objectifs au contexte :

La période annuelle a conduit à la réévaluation, à plusieurs reprises, des objectifs fixés pour l’année 2020.Il faut donc sérieusement questionner la pertinence de la fixation d’objectifs annuels pour 2021. Envisager des échéances plus courtes vous permettrait d’être plus réactifs et efficaces.

Par ailleurs, il peut être pertinent, selon les missions de votre collaborateur, de voir comment étalonner les objectifs par étapes.

Quelques mots de conclusion

Je considère l’entretien annuel d’évaluation comme une brique importante, voire indispensable de la relation managériale. En revanche, ce n’est qu’une brique! Je préconise d’ailleurs de ne pas en faire le seul moment de prise de recul sur les missions, les compétences et les objectifs des collaborateurs dans l’année. Il est important que ces points puissent être évoqués à plusieurs reprises dans le cours de l’année. La temporalité, les modalités et le caractère plus ou moins formel de ces échanges intermédiaires sont alors à fixer en fonction de votre contexte.

Et sinon, connaissez-vous les différences entre l’entretien annuel et l’entretien professionnel?

Testez vos connaissances avec cette infographie et faites le point sur les dernières adaptations concernant l’entretien professionnel!