Les enjeux rh de l’année 2021

Les enjeux Rh de l’année 2021

 

Au programme de cette nouvelle année 2021, des enjeux Rh en matière de :

1. Gestion sociale
2. Développement Rh
3. Innovation Rh

 

Commençons donc par les enjeux en matière de gestion sociale.

1. Les enjeux Rh 2021 en matière de gestion sociale

Le SMIC :

Le SMIC a été revalorisé 0.99% au 1^er janvier 2021 c’est-à-dire sans coup de pouce gouvernemental. Il s’établit donc désormais à 1 554,58€ brut mensuel pour 35h hebdomadaires, soit 10,25€ brut de l’heure.

Pensez à bien vérifier le montant du salaire brut mensuel hors primes de vos collaborateurs, et à les réajuster le cas échéant.

De la même manière, vous devez penser à vérifier vos pieds de grilles de rémunération de vos conventions collectives. L’objectif ? Vous assurer qu’ils n’ont pas été rattrapés par le SMIC. Cela peut notamment être le cas des grilles de rémunération qui ne sont pas revalorisées régulièrement.

Enfin, surveillez ces fameuses revalorisations de grilles de votre convention collective : vous pourrez avoir un rattrapage à faire sur 2020 !

Voici un pense-bête à imprimer :

Le recrutement

Les enjeux Rh du recrutement sont nombreux pour l’année à venir. Voici un petit tour d’horizon des attentions à avoir, innovation à suivre en 2021 :

 

• Marque employeur :

Se renseigner sur la culture et les valeurs d’une entreprise cible fait partie des premiers réflexes de 95% des candidats aujourd’hui.

Avoir une marque employeur attractive, cohérente et fidèle à votre mission et à vos valeurs sont des enjeux fondamentaux à travailler ou à approfondir en 2021.

Petit spoiler : un webinar « Regards croisés sur votre marque employeur » sous l’angle de la communication et des ressources humaines est en préparation 😉

 

• Digitalisation du processus de recrutement :

La digitalisation s’introduit de plus en plus dans tous les domaines de l’entreprise. Les ressources humaines et le recrutement n’échappent donc pas à cette tendance.

On peut noter entre autres pratiques intéressantes : le recours à des algorithmes de tri des candidatures, la mise en place de process d’entretien vidéo en direct ou en différé des candidats. C’est en effet un gain de temps non négligeable tant pour vous que pour vos candidats qui peuvent alors répondre à vos questions de base à la fois à distance et en différé.

 

• Expérience candidat :

C’est une autre brique fondamentale de la marque employeur. Celle qui doit prendre la suite de manière totalement cohérente avec l’envie de candidater suscitée par vos atouts de marque recruteur. Mais qu’est-ce que l’expérience candidat ? C’est la somme de toutes les émotions, sentiments, perceptions et opinions qu’un candidat peut ressentir pendant la durée du processus de recrutement qu’il emprunte en candidatant dans votre entreprise.

Quelles sont les étapes de votre process de recrutement ? Que souhaitez-vous que les candidats ressentent ? A quel moment ? Pourquoi ? Est-ce cohérent avec les promesses de votre marque employeur ? Avec vos valeurs affichées ? Avec votre marque employeur (politique rh, communication interne et externe…) ?

 

• Compétences :

La recherche des softs skills des candidats s’accentue de plus en plus depuis quelques mois. 2021 poursuivra cette une même tendance. On les oppose classiquement aux « hard skills » ou compétences techniques. Elles sont très recherchées. Elles permettent en effet une meilleure adaptabilité des collaborateurs aux évolutions de leurs métiers, du marché, des modes de travail…

Certaines entreprises se sont même lancées dans l’appréciation des soft skills des candidats pour identifier les meilleurs profils. Il faut dans ce cas veiller à objectiver au mieux vos critères d’appréciation sous peine de tomber dans des pratiques discriminatoires.

En parallèle de cette tendance forte, certains recruteurs se sont mis en quête de futurs talents révélant des « mads skills. » Les « mads skills » ce sont ces aptitudes particulières, singulières qui en feront des collaborateurs à très forte valeur ajoutée.

 

Les congés payés :

Si vous avez négocié un accord collectif le prévoyant, vous pouvez imposer jusqu’à 6 jours ouvrables acquis de congés payés à vos collaborateurs si l’intérêt de votre entreprise le justifie au regard des difficultés économiques soulevées par la crise sanitaire.

L’avantage accordé réside dans le fait que vous n’avez pas à respecter les délais de prévenance ou modalités de prise habituellement en vigueur. Un délai de prévenance d’un jour franc est néanmoins à respecter.

 

1 jour franc = 1 jour entier de 0h à minuit

 

Cette opportunité est prolongée jusqu’au 30 juin 2021 par une ordonnance du 16 décembre 2021 (Ordonnance n°2020-1597 du 16 décembre 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés et de jours de repos, de renouvellement de certains contrats et de prêt de main-d’œuvre).

Sans avoir besoin d’accord collectif, vous pouvez par ailleurs imposer ou modifier les dates des autres types de congé dès lors qu’une fois encore, l’intérêt de votre entreprise l’exige au regard de la situation économique liée à la crise sanitaire.

Tous les types de congés sont concernés : RTT, jours de repos des cadres au forfait, jours du compte épargne temps… Ici encore, vous devrez néanmoins respecter un délai de prévenance d’un jour franc.

 

Le congé paternité :

Le congé paternité est allongé à 28 jours calendaires à compter du 1^er juillet 2021 (32 jours en cas de naissances multiples). Ces 28 jours se décompensent de la manière suivante :

• 3 jours de congé naissance à la charge de l’employeur
• 25 jours de congé paternité à la charge de la sécurité sociale

Le calcul en jours calendaires signifie que tous les jours comptent : du lundi au dimanche, y compris les jours fériés.

Les règles pour prendre le congé paternité se distingueront en deux parties à savoir :

• Pour les 7 premiers jours : 4 jours consécutifs devront obligatoirement être pris après le congé naissance de 3 jours, sur le modèle du congé maternité.
• Pour les 21 jours restant : leur prise est facultative. Ils pourront être posés à la suite des 7 premiers jours ou ultérieurement. Ils pourront également être fractionnés.

Le droit au congé paternité est ouvert au collaborateur père de l’enfant ou conjoint de la mère de l’enfant (marié, lié par un PACS ou vivant maritalement avec elle).

PS :  Il n’existe aucune condition d’ancienneté ni de nature de contrat de travail à exiger.

A noter que le législateur a introduit une sanction financière pour les entreprises qui refuseraient à leur collaborateur un congé paternité régulièrement sollicité ou qui imposeraient des conditions non prévues par les textes. Le montant de l’amende a été fixé à 1 500€ d’amende par infraction constatée, porté à 3 000€ en cas de récidive.

 

 

2. Les enjeux Rh 2021 en matière de développement rh

 

Accompagner la virtualisation de nos rapports au travail

2020 aura donné un sacré coup d’accélérateur à la digitalisation de nos rapports au travail : travail à domicile quasiment du jour au lendemain, parfois avec toute la famille, télétravail, visio, dématérialisation des documents et échanges de documents…

En 2021, il va falloir faire un point sur ces pratiques mises en place de manière un peu forcée pour les rationnaliser, en retirer le meilleur, corriger les dérives qui ont pu se manifester. Je vous propose pour cela de rebalayer les thématiques suivantes :

• Les nouvelles méthodes de travail et de management
• La redéfinition de nos relations aux outils de travail à distance
• L’évaluation des modalités de connexion et de collaborations dans les équipes et entre les équipes (moments informels, travail d’équipe, relations avec le management…)

Je vous encourage à ce titre à penser diversité et inclusion : accepter les manières de faire divergente, les attentes différentes. Ces thématiques touchent à la perception de chacun.  Il faut donc se projeter dans un processus d’amélioration continue de l’expérience et du niveau de cette digitalisation au rythme propre à chaque personne.

 

Veiller à l’équilibre vie professionnelle vie personnelle

Ici encore 2020 a bien bousculé nos repères et nos habitudes. Avec la digitalisation croissante de nos rapports au travail, l’équilibre vie professionnelle vie personnelle a été difficile à préserver ! De plus, ici encore, les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle sont très personnelles, tout comme le ressenti de l’existant.

En 2021, il est donc important de reprendre la main sur cette question sous deux anges :

• Adapter vos process Rh en intégrant une certaine dose d’individualisation. Certes, cela vous impose de prendre le temps de mieux connaître vos collaborateurs, leur perception et leurs attentes sur ce sujet. Mais cela vous donner l’opportunité de répondre plus efficacement et de manière plus sûre à leurs attentes.
• Veiller strictement au respect des droits de vos collaborateurs et à vos obligations légales en matière de droit à repos (journalier, hebdomadaire) et au droit à la déconnexion. Pour cela, rien de tel qu’un process rh clairement établi et connu de tous.

 

Prendre soin de votre expérience collaborateur

Encore une tendance forte de 2021 : l’attention apportée à l’expérience collaborateur. Dans la continuité de l’attention portée à la cohérence entre votre marque recruteur, l’expérience candidat, votre marque employeur… l’expérience collaborateur consiste à favoriser le bien-être au travail, le plaisir à travailler, le sentiment de reconnaissance chez vos collaborateurs. En bref, à considérer comme vrai que des collaborateurs heureux sont en meilleure santé, plus productifs, plus fidèles et plus engagés ! Bref, ce dont rêve tout employeur !

Alors comment améliorer l’expérience collaborateur dans votre entreprise ? Voici quelques suggestions :

• Développer une culture et une marque employeur en phase avec les besoins de la société et avec ceux de vos collaborateurs; en faire un critère dans votre processus de recrutement.
• Valoriser de manière individuelle toutes les compétences de vos collaborateurs: techniques, comportementales, singulières…
• Offrir des opportunités de développement personnel et professionnel à vos collaborateurs : notamment en permettant à vos collaborateurs d’évoluer dans leurs métiers et dans leurs compétences
• Favoriser un environnement de travail bienveillant, serein, valorisant.

Les aides à l’embauches liées au plan de relance

• L’aide exceptionnelle pour l’embauche en contrat d’apprentissage

Cette aide, accessible depuis le 1^er juillet 2020, est d’un montant de 5 000€ pour un apprenti mineur et de 8 000€ pour un apprenti majeur. Elle est versée pour la première année d’exécution du contrat, et peut être demandée jusqu’au 28 février 2021.

Accessible aux entreprises de moins de 250 salariés, elle est versée sous conditions à celles qui dépassent ce plafond. Elle n’est pas cumulable avec l’aide à l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans.

Pour en savoir plus c’est par ici!

• L’aide exceptionnelle pour l’embauche en contrat de professionnalisation

Cette aide est le miroir de l’aide exceptionnelle pour l’embauche d’apprenti. Elle est accessible :

• Aux entreprises qui embauchent un salarié en contrat de professionnalisation entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021,
• Pour la préparation par un jeune de moins de 30 ans d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle jusqu’au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles (soit jusqu’au master).
• Elle est versée pour les 12 premiers mois d’exécution du contrat.

Le montant de cette aide et ses modalités de versement sont les mêmes que ceux de l’aide exceptionnelle pour l’embauche en contrat d’apprentissage.

 

• L’embauche de jeunes de moins de 26 ans

Un autre plan (« 1 jeune, 1 emploi ») vous permet par ailleurs, depuis août 2020 et jusqu’au 31 janvier 2021, de bénéficier d’une prime de 4 000€ pour l’embauche d’un collaborateur de moins de 21 ans à temps plein.

Le gouvernement a annoncé, dimanche 3 janvier 2021, que ce dispositif serait prolongé au-delà du 31 janvier 2021. Mentor RH mettra à jour l’article dès que des informations plus précises seront communiquées par les autorités.

Pour en savoir plus, Mentor Rh vous a préparé un mémo complet ici!

 

Le développement de la RSE avec des critères rh très forts à mettre en place et à suivre :

La RSE ou Responsabilité Sociale des Entreprises est née à l’issue du protocole de Kyoto en 1997!  Son objectif : la recherche de responsabilité des entreprises dans 3 domaines :

• L’environnement,
• Les enjeux sociaux,
• L’économie.

C’est un sujet qui touche de prêt aux ressources humaines. Et la RSE reste d’ailleurs plus que jamais d’actualité en 2021 toujours avec enjeux Rh majeurs. Parmi les sujets à traiter, on peut notamment retrouver les questions d’’inclusion réelle, d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de transparence au sujet de la rémunération des dirigeants, ou encore de qualité du dialogue social…

Ces thématiques doivent être abordées via les process de recrutement, de formation, de marque employeur, de gestion des carrières…

 

3. Les enjeux rh en termes d’innovation

La gamification

Le domaine de la formation est en pleine mutation et 2021 devrait confirmer l’intérêt des entreprises et des collaborateurs pour la gamification. Cette nouvelle pratique consiste à utiliser le jeu comme outil d’apprentissage, d’évolution ou de construction.

Les services rh recourent à la gamification pour la formation, mais désormais également pour recruter ou intégrer de leurs nouveaux collaborateurs. Outre l’aspect ludique, toujours très apprécié, cette pratique permet également d’améliorer significativement l’expérience collaborateur (cqfd…). Elle va donc avoir des impacts positifs sur la motivation, la fidélisation et par conséquent permettre de renforcer votre marque employeur !

 

La digitalisation des services Rh rendus au collaborateur

Nous avons déjà abordé les enjeux de la digitalisation du processus de recrutement. Un autre enjeu de 2021 consistera à améliorer les services rh rendus à vos collaborateurs par l’utilisation des nouvelles technologies.

Au programme pour les entreprises : (je vous laisse piocher au gré de votre degré de digitalisation actuel, de vos appétences…)

• L’automatisation des tâches les plus chronophages et répétitives,
• La dématérialisation de vos dossiers du personnel,
• La mise en place d’un coffre-fort numérique,
• L’affichage et la mise à jour en temps réel de leurs données,

Et le dernier outil « à la mode » des entreprises les plus en pointe :

• La mise en place de chatbots pour améliorer l’expérience rh de vos collaborateurs. Un chatbot est un outil informatique qui permet de dérouler une conversation selon des scénarios prédéfinis de questions/réponses. Il peut également se connecter à des serveurs informatiques pour retrouver des données, répondre aux questions de gestion rh et de paie les plus courantes, vous aider à  l’onboarding de nouveaux collaborateurs…